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2026年最新の新卒採用・3大戦略《部長/MDコラム》

2026.08.07


2026年最新の新卒採用・3大戦略《部長/MDコラム》


株式会社 船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

採用コンサルティング・ソリューション部

マネージング・ディレクター　滝本 千晶


「3月ナビ解禁」の形骸化やインターンシップからの早期選考は、もはや特別ではなく「完全な前提条件」となりました。


早期化が一巡した現在、新卒採用市場は新たなフェーズに突入しています。少子化による若年人口の減少が進む一方で企業側の採用意欲は衰えず、採用市場は「超・超売り手市場」の様相を極めています。


しかし、現場の人事責任者様や経営者様から聞こえてくるお悩みは、数年前とは明らかに質が変わってきています。


１）「早期から学生と接点を持っても、結局他社に流れて内定辞退が止まらない」

２）「生成AIの普及でES（エントリーシート）の精度が上がりすぎ、学生の真の実力が見えなくなった」

３）「初任給を引き上げたものの、条件競合に巻き込まれて採用コストだけが膨らんでいる」


従来の採用手法をただ前倒しにするだけの「早期化対応」では、もはや目標人数や狙った質の確保は不可能です。


今回は、完全に早期化が定着した現在の採用環境において、他社を一歩リードするために知っておくべき【2026年最新の新卒採用・3大戦略】を徹底解説いたします。



戦略1：【早期化の「その先」】単なる接点から「採用CX（候補者体験）」の追求へ

3月解禁の形骸化に伴い、大学3年の夏・秋にインターンシップ等で学生と接点を持つこと自体は、どの企業にとっても「当たり前」になりました。その結果、現在の学生は早い段階から多数の企業と接点を持ち、目が肥えています。


そのため、現在差がつくポイントは「早く会うこと」ではなく、「どう接し、どんな体験を提供できたか（＝採用CX：Candidate Experience）」に移っています。


単なる企業説明や定型的なグループワークでは、学生の印象に残りません。「自分の強みがどう活かせるか」「働くことでどんな成長が得られるか」を擬似体験できる実践的なインターンシップや、社員との深い本音対話（1on1）を提供できた企業が、早期に学生の第一志望群を獲得しています。


まずは、インターンシップを「情報提供の場」から「成長体験の場」へと再設計する。フィードバックの質を高め、参加した学生が「この会社と関わることで自分が成長できた」と感じる体験を作り込むことが大切です。



戦略2：【条件競合の脱却】初任給引き上げ×「EVP（従業員価値提案）」の提示

大企業を中心に初任給の大幅な引き上げが続いており、初任給25万〜28万円を設定する企業も珍しくなくなりました。採用力を維持するための給与改定は、中小・ベンチャー企業にとっても避けて通れない課題となっています。


しかし、データや現場の実態が示しているのは「初任給を上げただけでは、内定辞退は防げない」という現実です。


今の学生は、給与水準と同じくらい（あるいはそれ以上に）「働きやすさ（残業時間・柔軟性）」「人間関係や社風の良さ」「20代で得られる成長環境」を重視しています。条件面だけで勝負しようとすれば、資本力で勝る大手企業との消耗戦に巻き込まれてしまいます。


ここで重要となるのが、企業が社員に提供する価値の全体像である「EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）」の言語化と提示です。


「自社で働くことで、どんな未来が手に入るのか」「大手にはないどんな裁量と成長スピードがあるのか」という独自の価値提案を明確にし、共感で惹きつけるアプローチが不可欠です。


自社ならではのEVP（若手の抜擢事例、独自の教育体制、カルチャーの魅力など）を整理し、採用サイトやスカウト文面、面接の中で一貫して発信することが重要です。



戦略3：【内定辞退防止のアップデート】「カスタマーサクセス型」フォロー体制

現在、複数内定の保持が常態化したことにより、内定辞退率は過去最高水準で推移しています。「内定を出して選考終了」という従来の発想では、せっかく獲得した優秀な人材が4月の入社式までに次々と流出してしまいます。


そこで今、採用強者が取り入れているのが、マーケティングや営業の概念である「カスタマーサクセス」を採用に応用したフォロー体制です。


内定者を単に「囲い込む」のではなく、入社までの不安（人間関係、能力面、入社後のギャップなど）を解消し、入社に向けた期待感を高めていく（サクセスさせる）支援プロセスを組織的に設計しています。


具体的には下記の3つの施策が有効です。


①1on1での「キャリアビジョン」形成：

 定期的な面談を通じ、入社後の1年目・3年目・5年目の成長イメージを一緒に描き、入社への納得感を強める。


②内定者コミュニティの早期形成：

 オンラインツール等を活用し、同期や年の近い先輩社員との横・斜めの繋がりを早期に構築する。


③保護者（親）への配慮：

 早期に丁寧な会社案内やメッセージを届け、保護者層の安心感を確保する。



これからの新卒採用で経営者・人事に求められるマインド

「早期化」や「3月解禁の形骸化」を前提とした上で、これからの新卒採用を勝ち抜くためのカギは「量から質へ」「一方的な選考から、対等なエンゲージメントへ」というマインドの転換です。


AI時代だからこそ「生の実技・対面でのソフトスキル評価」を強化する


条件勝負を避け、自社独自の「EVP（提供価値）」で惹きつける


内定後を「カスタマーサクセス」と捉え、入社までの未来を一緒に握り合う


新卒採用は、企業の5年後・10年後の未来を創る最も重要な経営投資です。市場の変化を捉えた本質的なアプローチを取り入れ、貴社の採用活動がより大きな成果に繋がることを心より応援しております。


次回は、「辞退率を激減させる！内定者1on1面談の具体的フォーマット」をお届けします。どうぞお楽しみに！


最後までお読みいただき、ありがとうございました。


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滝本 千晶

採用コンサルティング・ソリューション部　マネージング・ディレクター

青山学院大学経営学部卒業後、船井総合研究所に入社。 年間30件以上の評価・賃金制度構築、運用をお手伝いしている。評価制度構築・運用については、評価項目作成に限らず、評価基準の落とし込みや基準すりあわせ等のサポートや 考課者研修の経験がある。2026年より現職。

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