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年内の見直しで2027年の給与改定を楽にする「ベースアップと制度設計」とは？

2026.10.30

いつも大変お世話になっております。株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの宮地です。

市場環境の変化や原材料費の高騰が続くなか、売上を右肩上がりに伸ばすことの難しさを実感されている経営者様も多いかと存じます。その一方で、人件費をはじめとする固定費や各種経費は加速度的に上昇しており、「年々利益を残しにくくなっている」というお悩みを伺う機会が非常に増えてまいりました。

こうした経営環境だからこそ、世間の賃上げムードに流されて一律の引き上げを急ぐのではなく、自社の収益構造と将来を見据えた適正な設計が不可欠です。

今回は、無理のない収益バランスを保ちながら社員の納得感を引き出す「ベースアップおよび給与制度改定の要点」を簡単ではありますがお伝えいたします。

場当たり的な給与改定が招く「制度の歪み」と利益への圧迫

深刻な人手不足のなかで人材を確保するため、初任給や中途採用の提示額を引き上げる企業が増加しています。しかしその結果、「新しく迎えた社員の給与が、長年貢献してきた既存社員の水準を上回ってしまう」という給与の逆転現象に悩まされるケースが後を絶ちません。

また、毎年の賃上げに対応するため、基本給の一律引き上げや各種手当の追加といった「継ぎ足しの改定」を繰り返してきたことで、給与体系そのものが複雑化し、評価と報酬の整合性が取れなくなっている現場も多く見受けられます。

10年以上前に策定した制度のまま微修正を続けていると、経営陣にとっても社員にとっても根拠が見えづらい形骸化した制度となってしまいます。場当たり的な対応を重ねることは、固定費である人件費を加速度的に膨張させ、将来の企業収益を圧迫する大きなリスクとなり得ます。

会社を守り、社員が納得して定着する「現代版給与制度」の構築へ

給与制度の改定には、財務シミュレーションの実施や労働市場の給与相場調査、評価基準の再定義など、一定の準備期間が求められます。直前になって検討を始めると、十分な検証ができないまま一時的な対応に終始してしまうことになります。

だからこそ、本年中に自社の現状分析と制度見直しの基本骨子を固めておくことが極めて重要です。年内に「自社にとって無理のない適正な引き上げ原資はいくらか」「どの職種や階層にメリハリをつけて配分すべきか」といったポイントをしっかりと押さえておくことで、翌年以降の移行設計が格段に進めやすくなり、2027年からの本格的な給与改定を慌てることなく、円滑に運用に乗せることが可能になります。

外部の動向に過度に左右されることなく、客観的な地域・業界の給与相場データと自社の利益構造を冷静に照らし合わせる。この計画的なステップを踏むことが、会社の体力を守りながら社員の処遇を改善する確実なアプローチです。

これからの時代における給与制度とは、単なる「人件費の分配ルール」ではありません。会社の向かうべき方向性や期待する役割を社員に示し、自律的な成長と定着を後押しするための重要な経営インフラです。

複雑化してしまった手当や評価項目をシンプルに再構築し、「どのような成果や役割発揮に対して報いるのか」という基準を透明化することで、社員の納得感は大きく向上します。また、明確な根拠に基づいた報酬体系は、既存社員のモチベーションを高めるだけでなく、求職者に対する確かな採用力にもつながります。

利益の確保がますます難しくなる今だからこそ、過去の慣習を見直し、自社の成長ステージに合致した「現代版の給与制度」へとアップデートを図る好機です。貴社の実情に即した、持続可能で納得度の高い給与体系を整えていきませんか。