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【住宅・不動産業界向け】初任給35万円時代、「賃金の見直し」が採用と定着のカギとなる

2026.09.04

いつも大変お世話になっております。船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの宮地です。

大手ハウスメーカーが初任給35万円という水準を打ち出したことで、住宅不動産業界の採用市場は大きく揺れています。求職者が「初任給」や「想定年収」を重視する傾向は年々強まっており、この動きに対応できない企業は、新卒・中途を問わず母集団形成そのものに苦戦することになります。

とはいえ、大手と同じように基本給を一律で引き上げれば、固定費が経営を圧迫し、体力のない中小企業ほどダメージは深刻です。今、経営者に求められているのは「大手の真似」ではなく、限られた原資を最大限に活かしながら、自社ならではの魅力を求職者に伝える工夫です。初任給の見せ方一つで、応募数も内定承諾率も大きく変わる時代に入っています。

成果はしっかり報いる、しかし「結果だけ」で判断しない評価制度を

採用市場で勝つためには、頑張った社員、成果を出した社員に対してはきちんと還元する姿勢が欠かせません。個人の粗利実績や契約実績をあいまいにせず、賞与や昇給にしっかり反映させることは、優秀な人材の意欲を引き出すうえで重要です。

一方で、実績の数字だけで評価を決めてしまうと、短期的な成果を追うあまり顧客対応やチームワークが疎かになったり、若手の育成が後回しになったりするリスクがあります。

だからこそ、来店成約率やリフォーム提案力といった行動プロセス、日々のスタンスも合わせて評価に組み込み、「なぜこの評価なのか」を社員が納得できる仕組みを作ることが大切です。

また、会社や部門全体の業績連動を過度に強めすぎると、個人で高い成果を上げている優秀な営業社員ほど「自分の頑張りが正当に報われない」と感じ、離職につながりやすくなる点にも注意が必要です。

個人の成果への還元と、プロセス・組織貢献の評価、このバランスを取れる制度設計こそが、優秀な人材の定着を左右します。

一律ベースアップか？段階的なベースアップか？インセンティブ見直しか？

こうした賃金・評価制度の見直しを、自社の状況に合わせて具体的にどう設計すればよいのか——その実務ノウハウを学べるセミナーを開催いたします。

「初任給35万に対抗する採用・賃金改定セミナー」では、個人の成果とプロセス・組織貢献を両立するハイブリッド評価制度、等級設計、賞与・変動給の見直しなど、明日から実践できる具体策を、船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの専門コンサルタントが解説します。

大手や同エリアの競合会社との待遇競争や優秀人材の離職に悩む経営者・人事役員の方は、ぜひこの機会にご参加ください。

日時：2026年9月10日(木) 10:00〜11:00(オンライン開催)
参加料金：5,500円(税込)/1名様

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