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【若手の離職防止】若手の離職率を40％下げた「納得度が高まる人事評価・給与制度」の作り方

2026.10.23

船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの宮地です。

明確な評価基準がなく社員から「評価が不透明だ」と不満が出ている。評価制度がなく若手社員の「突然の離職」が絶えない。頑張りに対する給与や賞与の連動ルールがあいまいになっている。――組織の拡大や優秀な人材の定着を目指す経営者・人事責任者の方から、このようなご相談をいただくケースが非常に増えています。

「個人の感覚やその場の判断に頼って乗り切れていた少人数期」から、「組織が大きくなり持続的な成長を目指す段階」へとシフトする中で求められるのは、特定の個人の感覚に依存しない「持続的な仕組み化経営」への転換です。

とはいえ、「離職を防ごうと、経営陣だけで理想的な評価制度を作った」という対応には注意が必要です。同業他社の制度を丸写ししたり、現場の実態から離れた理想論で作った制度は、社員の納得感が得られず、ただの「査定シート」として形骸化してしまうからです。

成功の鍵は、制度を作るプロセスそのものに「現場の役職者を巻き込むこと」です。役職者と一緒に「どんな基準で評価するか」「どうすれば部下が育つか」を徹底的に考え抜くことで、評価が「他人事（単なる査定）」から「自分事（部下を育てる道具）」へと変化し、「評価制度の理解が深まる」ことで、「評価制度の推進者」となり、その結果、「自立して動く組織」が育ちます。

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「現場の3大不満」の解消と、離職率40％ダウン（70％→28％）の実証ノウハウ

社員が離職する背景には、「頑張りが報われない」「還元方法が不明」「将来像が描けない」という「現場の3大不満」が存在します。この不満を解消するため、本資料では「キャリアステップの見える化」「評価項目と比重の設計」「対話による個人目標決定」「明確な号俸テーブル」「全社生産性と賞与の連動」という5つの制度設計ステップを分かりやすく整理・解説しています。

評価基準や昇降格ルール、昇給の仕組みを可視化することで、「評価への不信」と「将来への不安」を払拭。あえて評価項目の検討や運用に役職者を参画させることで、「制度に不満を言う批評家」から「自ら制度を推進する当事者」へと意識が変わります。

実際にこの仕組みを導入した企業では、新卒3年以内の離職率が70％から28％へと激減（40％ダウン）し、正社員数の着実な増加とともに、売上高が5億円から17億円へと拡大する大きな成果を実現しています。