【ディレクターコラム】「人事戦略」が経営のど真ん中の時代に
2026.07.06
【ディレクターコラム】「人事戦略」が経営のど真ん中の時代に
株式会社 船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
事業推進部 新規事業企画推進グループ
ディレクター 南原 繁
経営者の皆様、人事責任者の皆様 いつもお疲れ様です。
今回より、連載シリーズ
「『人事戦略』が事業をリードする。成長限界突破ロードマップ」を開始します。
多くの企業が、売上・規模の壁、「成長のカベ」を前に足踏みをします。
やるべきやること(事業戦略)は見えているのに、なぜか成長が鈍化し、社内には閉塞感が漂う。
その原因は、営業戦略のミスでも、資金不足でもありません。
「人事戦略」をアップデートせず、過去の「型（パターン）」、成功法則にしがみついているからです。
「人事」は管理部門ではない。成長の「アクセル」だ。
これまでのフェーズにおいて、人事は「給与計算」や「労務管理」といった、いわば「守り」の役割だったかもしれません。
しかし、20億から500億への非連続な成長を目指すなら、その定義を根底から変える必要があります。
これからのステージにおいて、人事は「経営戦略そのもの」です。
・ 誰を、どのポストに配置すれば、事業速度が2倍になるか？
・どんな評価制度を作れば、社員が社長の指示を待たずに自走し始めるか？
・売上１０倍の景色を見るために、今、どんな「異質な才能」を外から連れてくるべきか？
これらすべてが、経営の成否を分ける「人事戦略」の決断です。
成長の壁を突破する「人事のパラダイムシフト」
壁を突破できない組織は、問題を「人の能力」のせいにします。
壁を突破できる組織は、問題を「構造（人事戦略）」の課題として捉えます。
1. 「社長の分身」を求めるのをやめる
社長と同じ熱量で動く人間を探しても、組織は広がりません。社長の直感を「言語化」し、誰でも再現できる「仕組み」に落とし込む。それが人事戦略の第一歩です。
2. 「今の社員」を基準にしない
500億のステージには、今の社内にはいないタイプの人材が必要になります。未来の組織図から逆算して、今の文化をあえて壊すような「刺激策」を打てるかが鍵となります。
3. 「評価」を報酬計算のためだけに使わない
評価制度は、会社の「意志」です。何を称え、何を許さないか。このメッセージが研ぎ澄まされるほど、組織のベクトルは一本に揃います。
この1年で、組織の「OS」を書き換える
今後1年をかけて、貴社の組織OSを書き換えるための具体的な手法をお伝えしていきます。
「いい人がいない」と嘆くのは、もう終わりにしましょう。
戦略的な人事の一手は、事業計画を何年も前倒しにする力を持っています。
次回は、貴社が今どのフェーズに立ち、どの壁に挑もうとしているのか、その「現在地」を可視化する「組織の成長サイクル」をお届けします。
人事戦略で、共に最強の組織を作り上げましょう。1年間、よろしくお願いいたします。
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