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【中小規模の自動車販売業界向け】1on1で人材定着・離職防止につなげる方法とポイント

2026.06.18



本コラム記事では、中小規模の自動車販売会社の経営者・幹部向けに、1on1を活用して営業職、整備士、受付事務、店長候補の不安や課題を早期に把握し、人材定着・離職防止につなげる方法を解説しています。この機会にぜひご覧ください。


1．自動車販売業界で1on1が重要になる理由

中小規模の自動車販売業界では、新車・中古車販売、整備、車検、保険、鈑金、買取、顧客管理、受付事務など、複数の業務が連動して収益を作っています。

営業担当が販売を伸ばしても、整備部門の受け入れ体制が弱ければ、納車後の顧客満足は高まりません。

整備士が高い技術を持っていても、受付や営業との連携が悪ければ、顧客対応に不満が出やすくなります。

そのため、自動車販売会社の人材定着は、単に社員を辞めさせないための施策ではなく、店舗運営、顧客満足、リピート率、紹介獲得、整備収益を安定させるための経営課題です。

特に整備人材については、国土交通省が自動車整備要員の人材確保・育成に関する情報を公表しており、令和7年6月には「自動車整備士等の働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドライン」が改訂されています。

自動車販売会社にとって、整備士が働き続けやすい職場を作ることは、今後さらに重要になります。

また、中小企業庁の2025年版中小企業白書では、人材不足の状況下では、採用した人材の定着率を高める取組が重要であることが示されています。

自動車販売会社でも、採用活動だけに力を入れるのではなく、入社後に不安を把握し、育成し、定着につなげる仕組みが必要です。

1on1は、単なる面談や雑談ではありません。

営業職、整備士、受付事務、店長候補が抱える不安、負担、人間関係、成長希望、離職につながる小さな違和感を早期に把握するための仕組みです。

中小規模の自動車販売会社では、経営者や店長が現場をよく知っているつもりでも、社員が本音を話せていないことがあります。

1on1を継続的に行うことで、社員の状態を早めに把握し、退職申し出後の引き止めではなく、退職を考える前の改善につなげることができます。


2．1on1は評価面談ではなく定着支援の場として設計する

1on1を導入してもうまく機能しない会社では、面談が評価面談や指導面談のようになっていることがあります。

営業職に対して販売台数や粗利を確認するだけ、整備士に対して作業スピードやミスを指摘するだけ、受付事務に対して顧客対応の注意をするだけでは、社員は本音を話しにくくなります。

人材定着や離職防止を目的にする場合、1on1は「評価する場」ではなく、「働き続けるうえでの不安や課題を確認する場」として設計する必要があります。

もちろん、営業成績、整備品質、顧客対応、勤務態度を確認することは重要です。

しかし、毎回の1on1が数字確認や注意指導だけになると、社員は上司に対して防御的になり、困りごとを隠すようになります。

たとえば、営業担当に「今月の販売台数はなぜ足りないのか」と聞くだけでは、本人は言い訳を考えます。

一方で、「商談で困っていることはありますか」「顧客からの問い合わせ対応で負担が大きいことはありますか」「整備や受付との連携で改善したいことはありますか」と聞けば、本人の課題や組織改善のヒントが見えやすくなります。

厚生労働省の「こころの耳」では、メンタルヘルスに関する社内相談窓口が機能することで、従業員のメンタルヘルス不調の予防や早期発見・早期対応につながることが期待できるとされています。

1on1は、社員を評価するためだけの時間ではなく、社員が安心して働き続けるための対話の時間です。

この前提を経営者、店長、管理職が共有することが、離職防止につながる1on1の第一歩になります。


3．営業職の1on1では販売台数だけでなく心理的負担を確認する

自動車販売会社の営業職は、店舗の売上を支える重要な存在です。

しかし、営業職は販売台数や粗利だけでなく、来店対応、商談、見積作成、ローン・保険提案、納車準備、下取り、車検案内、既存顧客フォロー、クレーム対応まで幅広く担っています。

特に中小規模の店舗では、営業職が顧客対応の窓口を一手に引き受けることも多く、本人が気づかないうちに負担を抱えている場合があります。

営業職の離職理由は、単に「売れないから」だけではありません。

目標へのプレッシャー、顧客対応の疲れ、休日や時間外の連絡、値引き交渉へのストレス、納車後トラブルへの不安、将来のキャリアが見えないことなど、複数の要因が重なって離職につながります。

営業職との1on1では、販売台数や商談件数を確認するだけでなく、本人がどの場面で負担を感じているのかを具体的に聞くことが重要です。


「最近、対応に時間を取られている顧客はいますか」

「商談で断られた理由に共通点はありますか」

「値引き以外で提案しにくいことはありますか」

「納車後のフォローで困っていることはありますか」

といった質問が有効です。


また、営業職は成果が数字で見えやすい一方で、日々の地道な顧客フォローや紹介獲得の努力が評価されにくいことがあります。

1on1では、販売台数だけでなく、見込み客管理、既存顧客フォロー、保険・車検・整備への連携、紹介獲得の動きも確認し、本人の努力を言語化することが重要です。

営業職の1on1は、数字を詰める時間ではなく、営業活動の質を高め、本人が長く成果を出せる状態を作るための時間です。


4．整備士の1on1では作業負担と働きがいを確認する

自動車販売会社において、整備士は販売後の顧客満足を支える重要な人材です。

車検、点検、一般整備、納車前整備、故障診断、リコール対応、用品取付、顧客説明など、整備士の仕事は専門性が高く、店舗の信頼に直結します。

一方で、整備士は作業量、納期、設備環境、工具、部品手配、営業からの依頼、顧客からの説明要求など、多くの負担を抱えやすい職種です。

国土交通省は、自動車整備要員の人材確保・育成に関するページで、整備士等の働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドラインを公表しています。

整備士が働き続けられる環境づくりは、自動車販売会社の経営にとって重要なテーマです。


整備士との1on1では、

「作業量は多すぎないか」

「納期に無理はないか」

「営業からの依頼で困っていることはないか」

「設備や工具で改善してほしいものはないか」

「若手整備士への教育で困っていることはないか」

を確認することが重要です。


整備士は、現場で問題を感じていても、忙しさの中で不満を口にしないことがあります。

たとえば、営業が顧客に無理な納期を約束している、部品手配が遅れて作業予定が崩れる、洗車や納車準備まで整備士に偏っている、若手教育の時間が取れないといった問題は、放置すると離職につながります。

また、整備士には働きがいの確認も必要です。

「どの作業にやりがいを感じますか」「今後身につけたい技術はありますか」「資格取得や検査員への挑戦に関心はありますか」「顧客に直接説明する機会を増やしたいですか」と聞くことで、本人の成長意欲を把握できます。

整備士の定着には、作業負担を軽減するだけでなく、技術者として成長できる実感を持てる職場づくりが重要です。


5．受付・事務職の1on1では見えにくい負担を把握する

自動車販売会社の受付・事務職は、店舗の印象と業務品質を支える重要な存在です。

来店対応、電話対応、車検・点検予約、書類作成、登録業務、保険手続き、請求、入金確認、営業サポート、整備受付など、幅広い業務を担うことがあります。

しかし、受付・事務職の負担は、営業職や整備士に比べて見えにくい場合があります。

一つひとつの業務は小さく見えても、顧客対応と事務処理が同時に発生し、ミスが許されない業務が多いため、精神的な負担が大きくなりやすい職種です。

特に中小規模の店舗では、受付・事務職が営業と整備の間に立ち、顧客からの問い合わせ、営業からの依頼、整備予約の調整、書類不備の確認を一手に引き受けることがあります。


受付・事務職との1on1では、

「電話や来店対応が集中する時間帯はありますか」

「書類作成でミスが起きやすい業務はありますか」

「営業や整備からの依頼で困っていることはありますか」

「顧客対応で不安なことはありますか」

と確認することが重要です。


受付・事務職の離職理由には、「忙しさが評価されにくい」「ミスを責められるが仕組みが改善されない」「営業や整備との板挟みになる」「将来のキャリアが見えない」といったものがあります。

1on1では、本人の不満を聞くだけでなく、業務の偏り、マニュアル不足、チェック体制、システム課題、部門間連携の問題を整理することが重要です。

受付・事務職が安心して働ける状態は、店舗全体の顧客対応品質を高めます。

だからこそ、1on1で見えにくい負担を把握し、業務改善につなげる必要があります。


6．新人社員の1on1は入社直後から計画的に行う

自動車販売業界では、未経験で営業職、受付事務、整備補助として入社する人もいます。

未経験者にとって、自動車の車種、グレード、装備、保険、ローン、車検、整備、登録書類、顧客対応の流れは、入社直後には理解しにくいものです。

そのため、新人社員の1on1は、問題が起きてから行うのではなく、入社直後から計画的に行う必要があります。

入社1週間後には、店舗の雰囲気に慣れているか、質問しやすい相手がいるか、基本的な業務の流れを理解できているかを確認します。

入社1か月後には、覚えた業務、まだ不安な業務、顧客対応への不安、営業・整備・事務との連携で困っていることを確認します。

入社3か月後には、今後身につけたい業務、担当できる範囲、仕事を続けるうえで不安なこと、会社に期待する支援を確認します。


新人社員は、退職を考えていても、すぐに本音を話すとは限りません。

「迷惑をかけたくない」

「自分だけが分かっていないのではないか」

「忙しそうで聞きづらい」

と感じて、相談できないまま不安を抱えることがあります。


1on1を定期的に行えば、新人が困りごとを話しやすくなり、早期離職を防ぎやすくなります。


7．中堅社員の1on1では役割負担と成長停滞を見逃さない

自動車販売会社では、入社後数年が経過した中堅社員が店舗運営の中心を担います。

営業職であれば既存顧客や紹介案件を任され、整備士であれば難易度の高い作業や若手指導を担い、受付事務であれば店舗全体の業務を支えるようになります。

しかし、中堅社員は仕事ができるため、上司から見ると「任せておけば大丈夫」と思われやすい存在です。

実際には、責任だけが増えて評価が追いついていない、後輩指導の負担が大きい、同じ業務の繰り返しで成長実感がない、将来のキャリアが見えないといった不満を抱えていることがあります。

中堅社員の離職は、自動車販売会社にとって大きな痛手になります。

顧客との関係、車両や商品知識、整備経験、保険・車検の提案ノウハウ、店舗内の段取りが一気に失われるためです。


中堅社員との1on1では、

「今の役割で負担が大きいことは何か」

「後輩指導で困っていることはあるか」

「今後挑戦したい仕事はあるか」

「会社に評価してほしい行動は何か」

「将来どのような役割を目指したいか」

を確認します。


また、中堅社員は管理職候補でもあります。

営業リーダー、整備主任、フロント責任者、店長候補として育てる可能性がある社員には、1on1を通じて、本人の希望と会社の期待をすり合わせる必要があります。

中堅社員の定着には、目の前の不満解消だけでなく、今後の成長機会を示すことが重要です。


8．店長・管理職向け1on1で店舗運営の孤立を防ぐ

1on1は、一般社員や若手社員だけに行うものではありません。

自動車販売会社では、店長、工場長、営業責任者、サービス責任者、フロント責任者にも1on1が必要です。

店長や管理職は、経営者から売上や利益を求められる一方で、部下からは人間関係や業務負担の相談を受け、顧客からはクレームや要望を受ける立場です。

特に中小規模の自動車販売会社では、店長自身もプレイヤー業務を抱えていることが多く、商談、納車、保険提案、クレーム対応、人員調整、部下育成を同時に行っている場合があります。

この状態が続くと、店長や管理職が疲弊し、部下への対応が雑になり、店舗の雰囲気が悪化する可能性があります。


経営者や幹部は、店長・管理職との1on1で、

「部下育成で困っていることは何か」

「営業と整備の連携で課題はないか」

「店舗運営で経営側に判断してほしいことは何か」

「本人の負担が過度に増えていないか」

を確認する必要があります。


管理職が相談できる相手を持てば、店舗内の問題を早期に共有しやすくなります。

また、管理職が落ち着いて部下と向き合える状態になれば、一般社員の定着率も高まりやすくなります。

店長・管理職向け1on1は、管理職を監視するための面談ではありません。

店舗を任せる人材を孤立させず、経営と現場をつなぐ力を高めるための仕組みです。


9．1on1で聞くべきテーマを職種ごとに整理する

1on1を始めても、毎回の会話が雑談だけで終わってしまうと、離職防止や職場改善にはつながりにくくなります。

一方で、細かい質問票を作りすぎると、社員は形式的な面談だと感じてしまいます。

自動車販売会社で1on1を行う際は、職種ごとに聞くべきテーマを大まかに整理し、社員の状況に合わせて柔軟に話すことが重要です。

営業職であれば、商談、顧客フォロー、目標への不安、値引き交渉、納車後対応、保険・車検提案、営業事務や整備との連携を確認します。

整備士であれば、作業量、納期、設備・工具、部品手配、営業からの依頼、若手教育、資格取得、技術習得への希望を確認します。

受付・事務職であれば、電話対応、来店対応、書類作成、登録業務、予約管理、営業・整備との連携、ミスが起きやすい業務を確認します。

店長・管理職であれば、部下育成、店舗運営、営業と整備の連携、顧客対応、採用・定着、経営方針の浸透、本人の負担を確認します。

1on1は、全員に同じ質問をする制度ではありません。

職種ごとの課題を拾い、店舗全体の改善につなげるための対話です。

質問テーマを整理しておくことで、上司も話を進めやすくなり、社員も自分の仕事に関係する話をしやすくなります。


10．1on1で出た声を店舗改善につなげる

1on1を実施しても、社員の声が改善につながらなければ、制度への信頼は下がります。

社員は、「話しても何も変わらない」と感じると、次回以降の1on1で本音を話さなくなります。

自動車販売会社では、1on1で出てくる声の多くが、店舗改善のヒントになります。

たとえば、整備士から「営業が無理な納期を約束している」という声が出た場合、納車スケジュールの確認ルールを見直す必要があります。

受付事務から「電話対応と来店対応が重なる時間帯が厳しい」という声が出た場合、人員配置や予約受付方法を見直す必要があります。

営業担当から「納車後トラブルの対応が個人任せになっている」という声が出た場合、顧客対応フローや責任範囲を整える必要があります。

店長から「若手指導の時間が取れない」という声が出た場合、教育担当の設定や業務分担を見直す必要があります。

ただし、すべての要望にすぐ応えることはできません。

その場合でも、「すぐに対応すること」「検討すること」「対応が難しい理由」を明確に伝えることが大切です。

1on1は、不満を聞くだけの場ではなく、現場の課題を経営改善につなげる仕組みです。

声を聞き、判断し、改善し、結果を伝える流れを作ることで、社員の納得感は高まりやすくなります。


11．営業と整備の連携課題を1on1で拾う

自動車販売会社では、営業部門と整備部門の連携が店舗品質を大きく左右します。

営業は顧客満足や納期を重視し、整備は作業品質や安全性を重視します。

どちらも重要ですが、連携ルールが曖昧だと、営業と整備の間に不満が生まれやすくなります。

営業から見ると、「整備が柔軟に対応してくれない」と感じることがあります。

整備から見ると、「営業が現場の状況を見ずに約束している」と感じることがあります。

受付事務から見ると、「営業と整備の間で調整役になり、負担が集中している」と感じることがあります。

1on1では、こうした部門間の不満を個人の愚痴で終わらせず、業務フローの課題として整理することが重要です。

「営業と整備の連携で困っていることはありますか」「納車前整備の段取りで改善できる点はありますか」「顧客への説明で役割分担が曖昧なところはありますか」と聞くことで、店舗全体の連携課題が見えます。

同じ不満が複数人から出ている場合、それは個人の問題ではなく、店舗運営の仕組みの問題である可能性が高いです。

営業と整備の連携が改善されれば、顧客対応の品質が上がり、社員同士のストレスも減ります。

1on1は、部門間の小さな摩擦を早期に把握し、店舗改善につなげるためにも有効です。


12．1on1を人材育成やキャリア形成と連動させる

1on1を離職防止につなげるには、目の前の不満を聞くだけでなく、社員の成長やキャリア形成にもつなげる必要があります。

自動車販売会社には、営業リーダー、店長、整備主任、工場長、検査員、サービスフロント、保険担当、買取担当、法人営業担当など、さまざまな成長ルートがあります。

しかし、社員自身が将来像を描けていなければ、仕事が単調に感じられ、他業種への転職を考える可能性があります。

1on1では、「今後どの仕事を覚えたいか」「どの分野に強みを持ちたいか」「管理職を目指したいか」「専門職として技術を深めたいか」「資格取得に関心があるか」を確認することが重要です。

厚生労働省の人材開発支援助成金では、人材育成支援コース、人への投資促進コース、事業展開等リスキリング支援コースなどが紹介されており、従業員の職務関連知識や技能習得を支援する制度が整理されています。

整備士であれば、資格取得、検査員、フロント、工場長への成長ルートを示すことができます。

他方営業職であれば、個人営業、法人営業、保険提案、買取、店長候補への成長ルートを示すことができます。

また受付事務であれば、登録業務、保険事務、サービスフロント、店舗管理業務への成長ルートを示すことができます。

1on1で本人の希望を把握し、研修や実務機会につなげることで、社員は会社の中で成長するイメージを持ちやすくなります。

離職防止には、働きやすさだけでなく、成長できる実感も必要です。


13．1on1を属人的な面談にせず会社の仕組みにする

1on1は、上司の人柄や経験だけに頼ると、店舗や部署によって品質がばらつきます。

ある店長は丁寧に話を聞いていても、別の店長は数字確認だけで終わってしまう場合、社員の受け止め方に差が出ます。

中小規模の自動車販売会社では、店長や管理職がプレイヤー業務を抱えていることも多いため、1on1が後回しになることがあります。

そのため、会社として、誰に、どの頻度で、どの目的で1on1を行うのかを決める必要があります。

たとえば、新人社員は入社1週間、1か月、3か月、6か月に実施します。

営業職、整備士、受付事務の一般社員は四半期に1回、中堅社員や管理職候補は月1回または2か月に1回、店長・管理職は経営者や幹部が定期的に行うなど、対象ごとに頻度を分けることができます。

また、1on1の内容をすべて詳細に記録する必要はありませんが、離職リスク、業務改善要望、部門間連携の課題、育成希望、健康面の不安など、会社として把握すべき内容は記録しておくべきです。

個人情報やデリケートな内容には十分配慮しながら、組織改善に必要な情報を蓄積することが重要です。

1on1を店長や管理職の善意に任せるのではなく、会社の人材定着施策として位置づけることで、継続しやすくなります。


14．1on1を評価制度と切り離しすぎず、連動させる

1on1は評価面談そのものではありません。

しかし、1on1で把握した成長課題や努力が、評価制度とまったくつながっていなければ、社員の納得感は高まりません。

自動車販売会社では、営業職は販売台数や粗利が評価されやすく、整備士は作業台数や技術力が評価されやすい傾向があります。

一方で、既存顧客フォロー、紹介獲得、車検・保険提案、若手指導、店舗改善、顧客満足、部門間連携といった行動は、評価されにくいことがあります。

1on1では、本人が頑張っていることを確認し、それが会社の評価項目とどうつながるのかを説明することが重要です。

営業職であれば、販売台数だけでなく、顧客管理、再来店促進、車検・保険連携、紹介獲得の行動を確認します。

整備士であれば、作業品質、報告力、顧客説明、若手指導、安全意識、改善提案を確認します。

受付事務であれば、顧客対応品質、業務正確性、部門間調整、予約管理、書類ミス防止、店舗全体への貢献を確認します。

中小企業庁の2025年版中小企業白書では、人材育成の取組や人事評価制度による明確・公正な評価が、定着率を高める可能性が示されています。

1on1を毎回の査定にする必要はありません。

しかし、社員が「何を頑張れば評価されるのか」を理解できる状態を作ることが、定着と成長につながります。


15．経営者・幹部が確認すべき1on1の指標

1on1を人材定着・離職防止につなげるには、実施状況と効果を数字でも確認することが重要です。

経営者・幹部は、「1on1をやっているかどうか」だけでなく、「1on1によって離職リスクや店舗課題を把握できているか」を確認する必要があります。

確認すべき指標としては、1on1実施率、対象者別実施状況、入社1年未満社員の実施率、面談後の改善対応件数、離職率、早期離職率、欠勤率、残業時間、部門別の不満傾向、改善提案件数などがあります。

営業部門では、販売台数、粗利、商談数、既存顧客フォロー、紹介件数、離職率を確認します。

整備部門では、作業負荷、残業時間、資格取得状況、若手定着率、整備ミス、顧客説明への関与を確認します。

受付・事務部門では、業務量、書類ミス、予約対応、電話対応負担、部門間調整の課題を確認します。

店長・管理職については、部下の定着率、1on1実施状況、店舗改善件数、部門間連携、本人の負担状況を確認します。

たとえば、新人向け1on1を実施しているにもかかわらず早期離職が減らない場合は、面談内容や改善対応に課題がある可能性があります。

整備士から作業負担に関する声が多い場合は、予約枠、作業分担、営業との納期調整、設備投資を見直す必要があります。

受付事務から業務集中の声が多い場合は、電話対応、予約管理、書類作成、営業サポートの分担を見直す必要があります。

1on1の成果は、すぐに数字に表れるものばかりではありません。

しかし、社員の声を継続的に集め、改善対応を積み重ねることで、離職率、残業時間、ミス、クレーム、店舗の雰囲気に変化が出てきます。


16．結論・まとめ

中小規模の自動車販売業界で人材定着・離職防止を進めるには、給与や待遇の改善だけではなく、社員の不安や業務負担を早期に把握する仕組みが必要です。

自動車販売会社では、営業職、整備士、受付事務、店長・管理職が密接に連携して店舗を運営しています。

どこか一つの職種に負担が偏ると、顧客対応の品質低下、部門間の不満、ミス、残業、離職につながりやすくなります。

1on1は、社員の悩みを聞くだけの制度ではありません。

営業職の目標プレッシャー、整備士の作業負担、受付事務の見えにくい業務量、中堅社員の成長停滞、店長・管理職の孤立を早期に把握するための経営施策です。

特に整備士については、国土交通省が働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドラインを改訂しており、自動車販売会社にとって、現場人材が長く働ける職場づくりは重要性を増しています。

1on1を成功させるには、評価面談のように運用するのではなく、社員が安心して本音を話せる場にする必要があります。

また、1on1で出た声を聞くだけで終わらせず、店舗改善、営業と整備の連携、育成計画、評価制度、管理職支援につなげることが重要です。

中小規模の自動車販売会社が1on1を継続的に運用できれば、離職リスクを早期に把握し、現場の小さな不満を改善し、社員が長く働きやすい店舗を作りやすくなります。

人材不足が続く時代において、1on1は単なる面談制度ではなく、社員を定着させ、顧客満足を高め、会社の持続的成長を支える経営施策です。


17. 参考資料

国土交通省｜自動車整備要員の人材確保・育成について

国土交通省｜〖改訂版〗自動車整備士等の働きやすい・働きがいのある職場づくりに向けたガイドライン（令和7年6月）

国土交通省｜自動車整備業の人材募集・定着・育成の取組を加速します

国土交通省｜高校生向け仕事体験学習の受入れマニュアル・事例集

国土交通省｜社会科見学の受入れマニュアル・事例集

国土交通省｜女性が働きやすい環境づくりのためのガイドライン

中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版）

中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版） 第2部 第1章 第4節 人材戦略

厚生労働省｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

厚生労働省｜人材開発支援助成金

厚生労働省｜人材開発支援助成金の申請書類一覧


18. 人材採用・募集活性化・1on1・人材定着・離職防止・人的資本経営などに関する無料相談とお問い合わせ

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