人事評価・賃金制度構築と運用人的資本経営人的資本経営実行支援管理職研修離職防止

【役員コラム】経営者が知っておきたい管理職の離職を防ぐポイントと対処法

2026.09.08

【役員コラム】経営者が知っておきたい管理職の離職を防ぐポイントと対処法

株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

取締役執行役員　宮花宙希

こんにちは、船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの宮花です。

組織が拡大し、現場の体制を整えていく中で、経営者が最も頭を悩ませる問題の一つが「管理職（マネジャーや部長）の離職」です。

一般社員の離職も大きな手痛い損失ですが、管理職の離職は組織に壊滅的な打撃を与えます。チームの業務が停滞するだけでなく、後任の不在による現場の混乱、さらには「あの優秀な上司が辞めるなら……」と連鎖退職を引き起こすリスクすら孕んでいます。

今回は、中小・中堅企業の経営者が押さえるべき「管理職の離職を防ぐ予防のポイント」と、万が一「辞めたいと言われた際の経営者の対処法」についてお話しします。

なぜ管理職は去るのか？経営者が知るべき「3つの孤立」

現場の期待を背負い、プレイヤーとしても優秀だったはずの管理職がなぜ離職を決意するのか。その本質は、彼らが抱える「孤立」にあります。

中小・中堅企業の管理職は、上からは業績目標の達成を迫られ、下からは働き方改革や多様な価値観への配慮を求められる「板挟み（プレッシャー）」の最前線にいます。経営者は、管理職が以下の3つの孤立に陥っていないかを常に点検しなければなりません。

「業務」の孤立（プレイングマネジャーの限界）

プレイヤーとしての自らの中核業務を抱えたままマネジメントもこなさざるを得ず、長時間労働が常態化している状態。

「相談」の孤立（経営陣と現場の狭間）

自分の弱音や悩みを部下に漏らすわけにはいかず、かといって忙しい経営陣にも相談できず、一人で抱え込んでしまう状態。

「評価」の孤立（報われない感）

メンバーの成長やチームの調整といった「見えにくい貢献」が経営陣から適正に評価されず、「自分の頑張りは報われているのか」と疑問を持つ状態。

管理職の離職を防ぐために経営者がやるべき予防施策

この「孤立」を取り除き、管理職が生き生きと力を発揮できる環境を作るために、経営者が取り組むべき具体策は3つあります。

① 経営陣による「壁打ち（定例対話）」の場づくり

管理職にも「話を聞いてくれる存在」が必要です。月に1度、あるいは隔週で、経営陣（社長や役員）と管理職が1対1で対話する「管理職向け1on1」を設けてください。ここでは業績の詰問をするのではなく、「最近、チームで困っていることはないか」「経営陣にサポートしてほしいことはあるか」という寄り添いと状況把握に徹します。

② 「任せる」と「放任」を履き違えない（権限移譲とバックアップ）

「現場は任せたから」と丸投げすることは、権限移譲ではなく「放任」です。管理職に裁量を与える一方で、手に負えない他部署との調整や難解なトラブルに対しては、「最後は経営陣が責任を取る」という安全網（セーフティネット）を明確に示してください。このバックアップ体制があるからこそ、管理職は安心して挑戦できます。

③ 管理職の「定量的・定性的な努力」を可視化して評価する

売上などの業績指標（KGI）だけでなく、部下の育成度、離職率の低下、チームのエンゲージメントといった「定性的なプロセス貢献」を評価項目に組み込みます。客観的なデータやエンゲージメントサーベイを活用して管理職の頑張りを可視化し、適切な称賛と報酬（手当やインセンティブ）で報いる仕組みを整えることが不可欠です。