【産業廃棄物業界向け】1on1で人材定着・離職防止につなげる方法とポイント

本コラム記事では、産業廃棄物業界の経営者・幹部向けに、1on1を活用して現場社員、ドライバー、選別作業員、営業担当、管理職の不安や課題を早期に把握し、人材定着・離職防止につなげる方法を解説しています。この機会にぜひご覧ください。

 

1．産業廃棄物業界で1on1が重要になる理由

産業廃棄物業界では、収集運搬、選別、中間処理、リサイクル、最終処分、営業、事務管理など、多様な仕事が連動して事業が成り立っています。

現場では、重機、車両、破砕機、選別ライン、危険物、重量物、屋外作業などに関わる場面もあり、社員一人ひとりの安全意識や報告力が事業運営に直結します。

その一方で、産業廃棄物処理業では人手不足が深刻な問題となっており、環境省の調査でも、多様な人材の確保が人手不足解消の重要な方向性として整理されています。

中小規模の産業廃棄物会社では、人材採用が難しいだけでなく、採用した人材を定着させることも大きな課題です。

特に現場社員やドライバーは、日々の業務が忙しく、経営者や管理職と落ち着いて話す機会が少なくなりがちです。

その結果、小さな不満や不安が放置され、突然の退職、欠勤増加、現場トラブル、モチベーション低下につながることがあります。

1on1は、単なる面談ではありません。

社員の状況、悩み、成長意欲、現場課題、安全面の不安、人間関係の違和感を早期に把握し、離職防止と職場改善につなげるための経営施策です。

産業廃棄物業界で1on1を活用する際は、きれいな制度として導入するよりも、現場社員が本音を話しやすい仕組みにすることが重要です。

 

2．1on1は評価面談ではなく定着支援の場として設計する

1on1を導入してもうまく機能しない会社では、面談が評価面談や指導面談のようになっていることがあります。

上司が一方的に注意をする場になれば、社員は本音を話さなくなります。

特に産業廃棄物業界の現場では、忙しさ、安全面の緊張、体力的負担、顧客対応、車両や設備への不安など、日々の仕事で感じる小さな困りごとが多くあります。

これらを早めに聞き取るには、1on1を「評価する場」ではなく、「働き続けるうえでの不安や課題を確認する場」として位置づける必要があります。

たとえば、上司が「最近どうか」と聞くだけでは、社員は何を話せばよいか分かりません。

「現場で困っていることはないか」「作業手順で不安なところはないか」「人間関係で気になることはないか」「体力的にきつい現場はないか」など、具体的に聞くことが重要です。

厚生労働省は、職場におけるメンタルヘルス対策として、事業者向けの情報や相談窓口を提供しており、職場環境や相談しやすい体制の重要性を示しています。

1on1は、こうした相談しやすい職場づくりにもつながります。

産業廃棄物会社では、1on1を評価制度と完全に切り離す必要はありませんが、少なくとも毎回の面談を査定の場にしないことが大切です。

社員が安心して話せる場でなければ、離職防止にはつながりません。

 

3．現場社員の離職理由を早期に把握する仕組みにする

産業廃棄物業界の離職理由は、給与だけで説明できるものではありません。

作業環境への不安、臭気や汚れへの抵抗感、体力的負担、危険作業への緊張、人間関係、教育不足、将来像の見えにくさなど、複数の要因が重なって離職につながることがあります。

1on1では、こうした離職要因を退職申し出後に聞くのではなく、在職中に早めに把握することが重要です。

たとえば、新人社員が「覚えることが多すぎる」と感じている場合、本人は退職を決めるまで相談しないことがあります。

ドライバーが「ルートや顧客対応に不安がある」と感じていても、周囲に迷惑をかけたくないという理由で黙っていることがあります。

選別作業員が「危ない場面があった」と感じていても、日々の作業に追われて共有できないこともあります。

1on1では、社員の表情や発言の変化を丁寧に見ながら、退職につながりそうな小さなサインを拾う必要があります。

特に入社1か月、3か月、6か月のタイミングは、仕事への慣れと不安が同時に出やすい時期です。

この時期に1on1を行えば、教育不足、配属ミスマッチ、人間関係の不安を早めに把握できます。

離職防止のための1on1では、退職を引き止めることよりも、退職を考える前に困りごとを解決することが重要です。

 

4．ドライバー向け1on1では安全・運行・顧客対応を確認する

産業廃棄物業界のドライバーは、収集運搬の最前線を担う重要な人材です。

廃棄物の積み込み、運搬、荷下ろし、顧客先での対応、車両管理、交通安全、ルート管理など、多くの責任を担っています。

ドライバー向けの1on1では、単に勤務態度や出勤状況を確認するだけでは不十分です。

運転中の不安、回収先での困りごと、車両の状態、積み込み時の危険、顧客とのやり取り、時間指定の負担、体調面を具体的に確認する必要があります。

たとえば、「最近、危ないと感じた場面はありましたか」「積み込み時に一人では負担が大きい現場はありますか」「顧客先で対応に困ることはありますか」と聞くことで、事故やクレームの予防につながります。

産業廃棄物処理業では、車両や重機、選別作業に関わる労働災害リスクもあるため、厚生労働省の安全衛生情報センターでも、産業廃棄物処理業におけるリスクアセスメントの考え方が紹介されています。

1on1は、安全会議では拾いきれない個別の危険情報を把握する機会になります。

ドライバーが安心して話せる1on1を続ければ、安全管理、顧客満足、離職防止を同時に高めやすくなります。

 

5．選別・処理現場の1on1では作業負担と安全不安を聞き取る

産業廃棄物の選別・処理現場では、搬入物の確認、手選別、機械操作、重機作業、異物混入対応、清掃、設備点検など、多様な作業が発生します。

現場社員は、体力的負担だけでなく、安全面への緊張や作業環境へのストレスを感じることがあります。

そのため、選別・処理現場の1on1では、仕事の成果だけではなく、作業負担、安全不安、設備への不安、作業手順の分かりにくさを確認することが重要です。

たとえば、「危ないと感じる作業はありますか」「無理な姿勢になる作業はありますか」「新人に教えにくい作業はありますか」「設備や道具で改善してほしい点はありますか」と聞くと、現場改善につながる情報を得られます。

産業廃棄物処理業では、ショベルローダーなどの重機や選別作業に関する災害事例も示されており、日常の危険情報を早期に拾うことが重要です。

1on1で出てきた安全上の意見は、単なる個人の不満として扱うべきではありません。

作業手順、設備配置、保護具、教育内容、人員配置の改善につなげることで、社員は「会社が現場を見てくれている」と感じやすくなります。

この実感が、定着率向上にもつながります。

 

6．新人社員の1on1は入社後すぐから計画的に行う

産業廃棄物業界では、未経験で入社する社員も多くいます。

未経験者にとって、産業廃棄物の種類、現場の流れ、車両や設備、顧客対応、安全ルール、法令上の注意点は、入社直後には理解しにくいものです。

そのため、新人社員への1on1は、問題が起きてから行うのではなく、入社直後から計画的に行うことが重要です。

入社1週間後には、仕事の流れを理解できているか、現場で質問できているか、体力的に無理がないかを確認します。

入社1か月後には、覚えた作業、まだ不安な作業、人間関係、勤務条件への違和感を確認します。

入社3か月後には、今後身につけたい仕事、続けるうえで不安な点、現場での役割理解を確認します。

このように段階を分けて1on1を行うことで、新人社員の不安を早めに解消できます。

中小企業庁の2025年版中小企業白書では、中小企業の人材不足感が高止まりしていることが示されており、採用した人材を定着させる重要性は一段と高まっています。

採用が難しい時代だからこそ、新人を放置しない仕組みが必要です。

1on1は、新人教育と離職防止をつなぐ実務的な方法になります。

 

7．中堅社員の1on1では不満と成長停滞を見逃さない

産業廃棄物会社では、入社後数年が経過した中堅社員が、現場の中心として重要な役割を担います。

しかし、中堅社員は仕事に慣れているため、管理職から見ると「問題なく働いている」と見られがちです。

実際には、責任だけが増えて評価されていない、後輩指導が負担になっている、将来の役割が見えない、給与や待遇に納得できないといった不満を抱えていることがあります。

中堅社員の離職は、現場への影響が非常に大きいです。

作業品質、顧客対応、安全管理、新人教育が一気に不安定になることがあります。

そのため、中堅社員への1on1では、日々の業務確認だけでなく、本人の成長実感や将来像を確認する必要があります。

「今の仕事で負担に感じていることは何か」「後輩指導で困っていることは何か」「今後どのような役割を目指したいか」「会社に改善してほしいことは何か」を丁寧に聞くことが重要です。

中堅社員は、会社の現場力を支える大切な人材です。

1on1を通じて、本人の不満や成長停滞を早期に把握し、役割、評価、教育機会、待遇改善につなげることが離職防止になります。

 

8．管理職・現場責任者向け1on1も欠かせない

1on1は、一般社員だけに行うものではありません。

産業廃棄物会社では、現場責任者、配車担当、工場長、営業責任者、管理職にも1on1が必要です。

管理職や責任者は、現場社員の悩みを聞く立場である一方、自分自身の悩みを話す場が少なくなりがちです。

現場の人員不足、顧客対応、クレーム、事故防止、教育、労務管理、売上目標など、多くの負担を抱えているにもかかわらず、経営層からは「任せている」と見られてしまうことがあります。

管理職が疲弊すると、部下への対応が雑になり、現場の雰囲気が悪くなります。

その結果、一般社員の離職にもつながります。

そのため、経営者や幹部は、管理職向けの1on1を行い、現場責任者が抱える負担を把握する必要があります。

「人員配置で困っていることはないか」「部下育成で悩んでいることはないか」「顧客対応で経営側に支援してほしいことはないか」といった問いかけが有効です。

1on1は、現場社員のためだけでなく、管理職を孤立させないための仕組みでもあります。

管理職が安定すれば、現場全体の定着率も高まりやすくなります。

 

9．1on1で聞くべきテーマをあらかじめ整理する

1on1を始めても、毎回雑談だけで終わってしまうと、離職防止や職場改善にはつながりません。

一方で、質問項目を細かく決めすぎると、社員は面談票を埋めるだけの時間だと感じてしまいます。

産業廃棄物業界で1on1を行う際は、聞くべきテーマを大まかに整理し、社員の状況に合わせて柔軟に話すことが重要です。

基本テーマとしては、仕事内容、作業負担、安全面、人間関係、体調、顧客対応、教育、評価、今後の希望を確認します。

ドライバーであれば、運行ルート、車両状態、顧客先での困りごと、積み込み作業の負担を確認します。

処理現場であれば、作業手順、設備、保護具、危険箇所、人員配置を確認します。

営業担当であれば、顧客対応、提案内容、回収現場との連携、見積作成、クレーム対応を確認します。

事務担当であれば、マニフェスト管理、請求、契約書類、電話対応、社内連携を確認します。

このように職種ごとにテーマを変えることで、1on1の実効性が高まります。

1on1は、誰に対しても同じ質問をする制度ではなく、職種ごとの課題を拾うための対話の仕組みです。

 

10．1on1で出た声を職場改善につなげる

1on1を実施しても、社員の声が改善につながらなければ、制度への信頼は下がります。

社員は、「話しても何も変わらない」と感じると、本音を話さなくなります。

そのため、1on1で出た意見は、内容に応じて対応方針を決め、できる範囲で改善につなげることが重要です。

たとえば、「この現場は積み込み時に危ない」という声があれば、作業手順、人数配置、顧客への依頼事項を見直します。

「新人が作業を覚えにくい」という声があれば、教育資料、チェックリスト、同行期間を見直します。

「車両の不具合を言いにくい」という声があれば、点検報告の仕組みや整備依頼の流れを整えます。

ただし、すべての要望にすぐ応えることはできません。

その場合でも、「すぐには難しいが、いつまでに検討する」「今回は対応できないが、理由はこうである」と伝えることが大切です。

1on1は、社員の不満を聞くだけの場ではありません。

現場の声を経営改善につなげる仕組みです。

声を聞き、判断し、改善し、結果を伝える流れを作ることで、社員の納得感と定着率は高まりやすくなります。

 

11．1on1を管理職任せにせず会社の仕組みにする

1on1を導入するときに注意すべきことは、現場管理職に丸投げしないことです。

管理職に「定期的に部下と話しておいてください」と伝えるだけでは、面談の頻度、内容、記録、対応品質にばらつきが出ます。

産業廃棄物会社では、現場の忙しさから、1on1が後回しになることもあります。

そのため、会社として、誰に、どの頻度で、どのような目的で1on1を行うのかを決める必要があります。

たとえば、新人は入社1週間、1か月、3か月、6か月に実施します。

一般社員は2〜3か月に1回、中堅社員やリーダー候補は月1回、管理職は経営者や幹部が定期的に行うなど、対象別に設計できます。

また、1on1の内容はすべて細かく記録する必要はありませんが、重要な課題、改善要望、安全上の懸念、離職リスクは記録しておくべきです。

個人情報やデリケートな内容の取り扱いには注意しつつ、会社として改善に使える情報を蓄積することが重要です。

1on1を管理職の善意に頼るのではなく、会社の定着施策として運用することが成功のポイントです。

 

12．1on1は安全文化づくりにもつながる

産業廃棄物業界では、安全文化づくりが事業継続の基盤になります。

事故や労働災害を防ぐには、ルールを作るだけでなく、現場社員が危険を感じたときに声を上げられる職場にすることが重要です。

1on1は、安全文化を作るうえでも有効です。

全体会議では言いにくいことでも、個別面談であれば話せる社員がいます。

「実はあの作業が怖い」「あの現場は時間に追われて無理をしやすい」「新人が危険箇所を理解していない」といった声は、事故予防に直結する重要な情報です。

厚生労働省の安全衛生情報センターでは、産業廃棄物処理業におけるリスクアセスメントのすすめ方が示されており、危険性や有害性を把握し、リスク低減措置を検討する考え方が整理されています。

1on1で得た現場の声は、リスクアセスメントや安全教育に反映できます。

安全に関する意見を聞き、実際に改善へつなげることで、社員は会社への信頼を高めます。

安全を大切にする会社は、人材定着の面でも強くなります。

 

13．1on1を評価制度や育成制度と連動させる

1on1は、単独で実施するだけでは効果が限定的です。

人材定着や離職防止につなげるには、評価制度や育成制度と連動させることが重要です。

ただし、1on1を毎回の査定面談にしてはいけません。

1on1で把握した本人の希望、得意な仕事、苦手な仕事、今後挑戦したい役割を、育成計画や配置に活かすことが重要です。

たとえば、ドライバーが「将来的には配車にも関わりたい」と話した場合、配車補助や顧客対応を段階的に任せることができます。

選別作業員が「重機操作を覚えたい」と話した場合、資格取得や先輩同行の機会を作れます。

中堅社員が「新人教育に関心がある」と話した場合、教育担当としての役割を与え、評価にも反映できます。

このように、1on1で得た情報を人材育成に使うことで、社員は会社で働く将来像を描きやすくなります。

離職防止には、目の前の不満解消だけでなく、今後の成長イメージづくりも必要です。

1on1は、社員のキャリアを会社内で作るための重要な対話です。

 

14．1on1導入時は小さく始めて継続する

1on1を導入するときに、最初から全社員に完璧な制度として始めようとすると、管理職の負担が大きくなります。

産業廃棄物会社では、現場対応、運行管理、顧客対応、設備管理が忙しいため、面談制度が形だけになる危険があります。

そのため、最初は対象を絞って小さく始めることが有効です。

たとえば、新人社員、離職リスクが高い入社1年未満の社員、現場リーダー候補、管理職から始める方法があります。

月1回の長時間面談ではなく、15分から20分程度の短い面談でも構いません。

大切なのは、長く話すことではなく、定期的に話し、変化を把握し、必要な対応を行うことです。

また、導入時には、社員に対して1on1の目的を説明する必要があります。

「評価のためではなく、働きやすくするために行う」「困りごとを早めに把握するために行う」と伝えることで、社員は安心しやすくなります。

1on1は、制度を作った瞬間に効果が出るものではありません。

継続することで、少しずつ本音が出やすくなり、離職防止や職場改善につながります。

 

15．経営者・幹部が確認すべき1on1の指標

1on1を人材定着につなげるには、実施状況と効果を数字で確認することも重要です。

経営者・幹部は、1on1を「やっているかどうか」だけでなく、「定着改善につながっているか」を確認する必要があります。

見るべき指標としては、1on1実施率、対象者別実施状況、面談後の改善対応件数、離職率、早期離職率、欠勤率、ヒヤリハット件数、現場別の不満傾向などがあります。

たとえば、新人向け1on1を実施しているにもかかわらず早期離職が減らない場合は、面談内容や改善対応に課題がある可能性があります。

安全面の不安が多く出ている現場では、設備、作業手順、人員配置、教育内容を見直す必要があります。

管理職との1on1で負担感が強く出ている場合は、管理職の業務量や権限委譲の見直しが必要です。

1on1で得た情報は、個人の悩みとして終わらせず、会社全体の経営改善に活用することが重要です。

人材不足が続く中で、離職率の改善は採用費削減、現場品質向上、安全管理強化にもつながります。

1on1の成果を数字で追うことで、経営施策としての重要性を社内に浸透させやすくなります。

 

16．結論・まとめ

産業廃棄物業界で人材定着・離職防止を進めるには、給与や待遇の改善だけでなく、社員が安心して働き続けられる職場づくりが必要です。

産業廃棄物処理業では人手不足が深刻な問題として示されており、多様な人材の確保と定着は、今後の経営において重要な課題です。

1on1は、現場社員、ドライバー、選別作業員、営業担当、事務担当、管理職の不安や課題を早期に把握するための有効な方法です。

ただし、1on1を評価面談や指導面談のように運用すると、社員は本音を話しにくくなります。

大切なのは、社員の困りごと、作業負担、安全不安、人間関係、成長希望を丁寧に聞き、実際の職場改善につなげることです。

特に産業廃棄物業界では、安全面の不安や現場作業の負担が離職に影響しやすいため、1on1で出た声をリスクアセスメントや教育改善にも活用する必要があります。

また、1on1は一般社員だけでなく、管理職や現場責任者にも行うべきです。

管理職が孤立すると、現場全体の雰囲気が悪化し、結果として部下の離職にもつながります。

1on1を定着施策として成功させるには、対象者、頻度、質問テーマ、記録方法、改善対応を会社として設計することが重要です。

産業廃棄物会社が1on1を継続的に運用できれば、社員の不安を早期に把握し、現場改善、安全管理、人材育成、離職防止を同時に進めやすくなります。

人材不足が続く時代において、1on1は単なる面談制度ではなく、現場を守り、人材を育て、会社の持続的成長を支える経営施策です。

 

17. 参考資料

環境省｜産業廃棄物処理業に関する調査

環境省｜令和2年度産業廃棄物処理業における多様な人材の確保に関する調査結果概要

環境省｜産業廃棄物分野における現状と取組等

厚生労働省｜産業廃棄物処理業におけるリスクアセスメントのすすめ方

厚生労働省｜職場のあんぜんサイト：廃棄物処理

厚生労働省｜こころの耳：相談窓口案内

厚生労働省｜こころの耳：社内相談窓口設置までの流れとポイント

厚生労働省｜こころの耳 5分研修シリーズ

厚生労働省｜事業場における労働者の心の健康づくりのための指針について

中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版）

中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版） 第2部 第1章 第4節 人材戦略

 

18. 人材採用・募集活性化・1on1・人材定着・離職防止・人的資本経営などに関する無料相談とお問い合わせ

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