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あなたが毎年払っている「採用費」は、本当はもらえるお金かもしれません。《部長/MDコラム》

2026.09.25

あなたが毎年払っている「採用費」は、

本当はもらえるお金かもしれません。《部長/MDコラム》

株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

HRビジネスコンサルティング部

マネージング・ディレクター　大村在龍

店舗なし。在庫なし。加盟金なし。営業利益率30%。最短90日で黒字化。

お世話になっております。船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの大村です。

本題に入る前に、少しだけ最近の話をさせてください。

先日、人材ビジネスの最前線を走る先進企業2社を、お客様とともに訪問してきました。視察を兼ねたセミナーも開催し、私自身、非常に多くの学びを得ました。

その中で、強く印象に残った言葉があります。

■「もう、人を右から左へ流すだけのビジネスは成立しない」

1社目で伺ったのは、教育と人材紹介を融合させたモデルでした。

紹介する前に徹底した研修を行い、入社後も1年間、複数回にわたって支援を続ける。

その結果、定着率は98.6%に達しています。

採用のゴールを「入社」ではなく「定着・活躍」に置き換えた——それだけのことなのですが、顧客企業にとっての価値は、まったく別次元になります。

2社目で伺ったのは、AIを事業の中核に据えた会社でした。

社内のノウハウをAIに実装し、レジュメ作成の工数を66%削減。さらに驚いたのは、そこで培ったAI活用ノウハウを、登録している人材に無償で還元していることです。

結果、「この会社から仕事を受けたい」という指名が集まり、広告費を投じなくても人材が集まる構造ができあがっていました。

この2社に共通していたのは、一つの転換です。

「消えていく変動費（広告費）」を、「積み上がる資産（教育とノウハウ）」に置き換えている。

人材ビジネスは今、単なるマッチング業から、人材の価値そのものを高める機関へと進化しつつあります。そしてその変化は、後発で参入する会社にとって、むしろ追い風です。

なぜなら——勝ち筋がすでに言語化されているからです。

■さて、ここからが本題です。

前回のコラムでは、交通誘導警備業という具体的な選択肢を取り上げました。有効求人倍率6.55倍という「構造的な空白」に、後発でも入り込める——というお話です。

ただし、正直に申し上げると、あれは現場を持つ会社に向いた話でした。

「うちは建設でも運送でもない」「現場作業とは縁のない仕事をしている」

——そう感じられた方も、少なくなかったと思います。

そこで今回は、業種をほとんど選ばない、もう一つの選択肢をお話しします。

人材紹介ビジネスです。

そして今日は、あなたの会社がどの型で参入できるのか、3つの選択肢を提示します。最後まで読んでいただければ、「自社ならこれだ」という当たりがつくはずです。

約6分。今回もよろしくお願いいたします。

■まず、身も蓋もない質問をさせてください。

あなたの会社は、年間いくら「採用費」を払っていますか？

求人広告の掲載料。人材紹介会社への手数料。合同説明会の出展費。中小企業でも、年間数百万円は珍しくありません。数千万円という会社もあります。

そして、その多くは——採れても採れなくても、戻ってきません。

求人広告は掲載課金です。載せた時点で費用が確定し、応募がゼロでも返金はない。まさに「掛け捨て」です。

ここで、視点を変えてみてください。

あなたの会社は、すでに「人を集めるためにお金を払う側」にいます。そのために媒体を選び、原稿を書き、面接をし、見送りの連絡もしている。

——それは、人材紹介会社がやっていることと、ほとんど同じです。

違いは一つだけ。

人材紹介会社は、その一連の活動で「お金をもらっている」。あなたの会社は、同じことをして「お金を払っている」。

この非対称が、今日のコラムの出発点です。

■市場は、20年で約9倍に膨らみました。

数字で確認しましょう。

厚生労働省『職業紹介事業報告書の集計結果』によれば、有料職業紹介事業の手数料収入は——

2000年：867億円2007年：2,771億円2012年：2,341億円2022年：7,703億円

20年で約9倍。直近10年に限っても、3.29倍に成長しています。

なぜ、ここまで伸びたのか。

理由は明快です。求人広告が「掲載課金の限界」に達したからです。

採用難の時代、載せても採れない。それでも費用は発生する。一方、人材紹介は完全成果報酬型です。採れたときだけ支払えばいい。

企業から見れば、無リスク。だからこそ、企業が最も頼りたいサービスになった。

そしてこの需要の裏付けは、一時的なブームではありません。国難とも言える人手不足そのものです。

Vol.1から一貫してお伝えしてきた通り、生産年齢人口は2020年の7,341万人から、2045年には5,353万人へ——約1,000万人減ります。

この構造が続く限り、人材紹介の需要が縮むことはありません。

■「本業1本足打法」から、”アセットライト”な多角化へ。

ここで、少し経営の話をさせてください。

多くの中小企業は、本業1本足打法です。

設備があり、店舗があり、在庫がある。固定費が重く、損益分岐点が高い。そして——市況が落ちれば、利益が直撃を受ける。

利益が、たった一つの市場の景況感に連動してしまう状態です。

では、どうするか。

設備投資をかけずに立ち上げられる、高収益の事業を第2・第3の柱にする。

本業の固定費はそのままでも、投資の軽い高収益事業を並べることで、全社の損益分岐点が下がり、財務体質そのものが強くなります。

これを「アセットライトな多角化経営」と呼んでいます。

そして人材紹介業は、この条件をほぼ完璧に満たします。

	実業（固定費型）	人材紹介
初期投資	数千万円（設備・内装）	ほぼ0円（PCと電話）
在庫・仕入れ	必要（運転資金が寝る）	不要
損益分岐点	高い	低い（人件費＋広告費のみ）
資金回収	数年	最短90日で黒字化
撤退時の損失	大きい	小さい

この「少人数・低投資・早期回収・高利益率」そのものが、最大のリスクヘッジです。

■売上のほぼ全額が、粗利になる。

収益構造も、驚くほど単純です。

年収300万円の方を1名紹介×手数料30%＝売上90万円。

仕入れがないので、この90万円は、ほぼそのまま粗利です。

担当1名が毎月4名を紹介するペースなら、初年度で4,000万円超。売上100に対する費用構成は、人件費40%、広告費20%、その他10%——残る営業利益は30%という構造になります。

重い固定費に苦しむ本業にとって、この利益率は損益分岐点を押し下げるブースターになります。

さらに、追い風があります。AIです。

かつて人材紹介は労働集約型でした。求人票を1件ずつ手作業で作り、面談メモを人が読んで要約し、候補者を目視で選定し、推薦文を毎回ゼロから書く。人数を増やさないと売上が伸びなかった。

それが今、求人原稿の作成も、面談内容の要約も、条件に合う求人の選定も、推薦文の下書きも、AIが担えるようになりました。

弊社のクライアント事例では、ノンコア業務をAIに寄せた結果、月150時間相当の業務が自動化されています。

少人数のまま、売上が伸びる事業に変わったのです。

冒頭でご紹介した視察先の1社も、まさにこの領域で先を走っていました。AIをコスト削減の道具ではなく、事業の付加価値そのものに変えている。後発で参入するなら、最初からその前提で設計できる——これは大きな利点です。

■そして本題です。勝ち方は、3つに集約されます。

ここからが、今日の核心です。

「人材紹介に参入する」と言っても、目的によって、まったく違う設計になります。

未経験から参入して成果を出した中小企業を分析すると、その勝ち方は3つのパターンに集約されました。

ご自身の会社を重ねながら、読み進めてみてください。

【パターン1】業種特化エージェント型──第2の収益柱をつくりたい会社へ

大手と同じ土俵では戦いません。「地域×職種」まで徹底的に絞り込む型です。

実例：株式会社DANDL様（静岡県浜松市）

介護・医療に特化し、個人起業・資本ゼロからスタート。今期売上は1億円、売上総利益率57.4%。静岡県内の介護施設シェアは48%（約1,741／3,627事業所）に達しています。

ランチェスター戦略で地域施設の約半数と契約し、現在は人材紹介に加え、介護職専門の求人メディア・教育研修まで多角展開しています。

オススメの会社：本業の成長が鈍化してきた／新しい収益の柱が欲しい最初に絞る対象：自社が土地勘のある地域×人手不足が深刻な職種

【パターン2】自社採用強化型──本業の採用難を打開したい会社へ

自社の採用難を解決するために参入する型です。集めた母集団のうち、優秀層・自社マッチ層は自社で採用し、それ以外の層を他社へ紹介して収益化します。

冒頭で申し上げた「掛け捨ての採用費」が、利益を生む投資に変わる構造です。

実例：医療法人誠安会様（株式会社エイジエル様）

介護法人グループが、介護専門の人材紹介会社を立ち上げました。結果——

年間採用数：200名超（外部紹介依存から脱却）年間採用コスト：500万円削減離職率：21%→14%以下（自社内製化でミスマッチが減少）

「採用に困っている自分たちだからこそ、現場を理解している」——この当事者性が、そのまま強みになった事例です。

オススメの会社：募集をかけても人が採れない／採用費の流出を止めたい最初に絞る対象：いま最も採用に困っている、自社の職種そのもの

【パターン3】越境人材ビジネス型──自社の経験を展開したい会社へ

自社が先に解決した経験を、同じ課題を持つ企業へ横展開する型です。

実例：株式会社GHK様（岐阜県）

測量・設計業からの異業種参入です。自社で培った特定技能外国人の採用・定着ノウハウを、地域の製造業をはじめとする企業へ横展開。

立ち上げ4年で売上4億円（営業利益率25%を目標）。異業種参入1年で、成約200名を達成しています。

既存事業との相乗効果で人材派遣事業まで拡大し、本業の測量・設計事業まで伸長しました。

オススメの会社：自社で先に解決した経験がある／そのノウハウを資産化したい最初に絞る対象：同じ課題を抱える、地域の人材難企業

■業種も地域も違う3社に、共通していた5つのこと。

浜松の介護特化エージェント、介護法人の採用内製化、岐阜の測量会社。業種も地域も規模も違います。しかし、共通点がありました。

1.未経験から、PCと電話だけで参入している

設備も店舗も持たずに始めた。だから、失敗しても損失が小さい。

2.ターゲットを狭く絞り込んでいる

「地域×職種」まで絞る。大手と同じ土俵で戦わない。

3.確立された「型」を愚直に実行している

自社流にこだわらない。ここが、最も大きな差になっていました。

4.運営が仕組み化されている

「誰がやるか」に依存しない。未経験スタッフでも回る状態をつくる。

5.早期に黒字化し、本業とのシナジーを作っている

単体の収益で終わらせず、採用力・取引先・本業成長に還元している。

前回のVol.5で「新規事業で失敗する会社の共通点」をお伝えしましたが、この5つは、まさにその裏返しです。

■あなたの会社は、どの型で勝ちますか。

整理します。

いま、自社が一番したいこと	選ぶべきパターン
新しい収益の柱を作りたい	①業種特化エージェント型
本業の採用を強化したい	②自社採用強化型
自社ノウハウを活かしたい	③越境人材ビジネス型