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【2028卒早期化×人事疲弊】採用成功企業が密かに始めている「逆算型戦略」と「人事組織改革」とは？《部長/MDコラム》

2026.09.04

【2028卒早期化×人事疲弊】採用成功企業が密かに始めている

「逆算型戦略」と「人事組織改革」とは？《部長/MDコラム》

株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

採用コンサルティング・ソリューション部

マネージング・ディレクター　滝本千晶

1. はじめに：2027卒終盤と2028卒着手が重なる「人事の危機」

8月も終わりを迎え、採用前線の現場では大きな切り替えの時期を迎えています。現在、多くの企業様において「27卒採用の終盤戦（内定辞退防止・フォロー）」と「28卒採用に向けた早期動向（インターンシップ・早期選考準備）」が完全に重なり合っています。

日々、多くの経営者様や採用責任者様とお話しする中で、特に多く寄せられるのが以下のようなお悩みです。

毎年加速する新卒採用の早期化において、従来通りのやり方や「前年踏襲」のスケジュール感で動いていては、どうしても人事が手いっぱいになり、後手に回ってしまいます。

今回のコラムでは、最近のご支援現場や戦略会議で見えてきた「採用成果を最大化させるための思考法」および「人事の疲弊を防ぎながら組織を強化する新たな打ち手」について、詳しく解説いたします。

採用活動を進める際、多くの場合「昨年はこうだったから、今年は○月からナビサイトを解禁して、説明会を○回開催しよう」という「積み上げ型の思考」に陥りがちです。

しかし、学生の動向や就職価値観、競合他社の動きが激しく変化する現代において、積み上げ型の発想では「目標採用人数に届かない」「採用できても自社に合わない」というギャップが生じてしまいます。

今、採用で圧倒的な成果を出している企業が実践しているのは、徹底した「ゴールからの逆算思考」です。

「どうありたいか？（理想のゴール設定）」単に「●名採用する」という数的な目標だけでなく、「どんなマインドやスキルを持った人材が入社し、数年後にどう活躍しているか」という組織の理想像（ゴール）を明確にします。
「そのゴールに到達するために、来期は何をすべきか？」理想のゴールから逆算して、「どのようなスカウトを打つべきか」「選考フローのどこで体験価値を引き上げるか」「インターンシップで何を伝えるべきか」をブレイクダウンします。
「何を捨て、何にリソースを集中させるか？」前年と同じことをやるのではなく、「効果が薄れたイベントへの出展をやめる」「従来の選考ステップを1つ減らす」など、やらないことを決める判断も必要です。

「過去の延長線上」で考えるのを一度やめ、「理想の組織姿」から逆算して今期の打ち手を再構築すること。この思考の切り替えこそが、他社との差別化を生み出す第一歩となります。

採用活動において、学生の心を引きつけるために欠かせないのが「対応のスピード感」と「提供する情報の質・量」です。

学生は日々、膨大な情報に晒されています。面接や説明会の場での対応速度や情報開示のスピードが遅いと、一瞬で他社の選考に流れてしまいます。

例えば、説明会や面談の場において、あらかじめ用意したスライドを順番に見せるだけの単調な進行になっていないでしょうか。

優秀な学生を引きつける現場では、以下のようなリアルタイムな連携・情報提供が行われています。

事前に徹底した情報調査・仮説構築を行う学生のプロフィールや関心事を事前調査し、「この学生にはどんな打ち出しが響くか」の仮説を立てておきます。
対話の中で柔軟にコンテンツを変えるヒアリングの過程で学生の興味関心（例：キャリアパス、社風、実際の仕事内容）が分かった瞬間に、その場で最適なスライドや事例資料を画面投影して提示します。
情報発信量を従来の1.5倍に引き上げる質問に対する回答だけでなく、自社の強みや働く魅力を多様なアングルから提示することで、短い時間の中でも学生に強い印象を残すことができます。

あらかじめ準備した「型」を持つことは大前提ですが、実際の選考や面談の場では「その場その場での臨機応変な対応を高速で回すこと」が、歩留まり（通過率・内定承諾率）の大幅な改善につながります。