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【2026年10月義務化】ハラスメントに関する法改正対応できていますか？

2026.08.27

2026年（令和8年）10月1日より、これまで努力義務だった「カスタマーハラスメント（カスハラ）対策」と「求職者へのセクハラ対策」が、すべての企業で完全に義務化されます。

労働者を1人でも雇っていれば、中小企業も例外なく対象です。

対策を怠れば、法律違反として国から指導を受けるだけでなく、「ブラック企業」として求職者から敬遠され、優秀な社員が次々と辞めていく倒産危機を招きかねません。

御社は新しい法律の基準をクリアできているか、今すぐチェックしてみましょう。

2026年法改正対応できている？ハラスメント対策セルフチェック

以下の9つの質問に「Yes」が何個当てはまるか数えながらお答えください。

【採用・求職者セクハラ編】求職者を守る

採用面接の際、面接官が「結婚の予定」や「交際相手の有無」など、業務に関係のない質問をすることを禁止し、徹底させている。
面接に落ちた応募者や、インターンシップの学生から「面接で不快なことを言われた」と連絡があった際の、公式な相談窓口が用意されている。
面接官に対して「求職者へのハラスメント行為は法律違反になる」という教育を事前に行っている。

【顧客対応・カスハラ編】社員を顧客から守る

顧客からの理不尽な暴言、土下座の要求、SNSへの投稿の脅しなどに対し、「どこからがカスハラ（迷惑行為）か」という明確な社内基準がある。
万が一カスハラが発生した際、現場の担当者1人に責任を押し付けず、上司や会社が組織として介入する流れ（エスカレーションルール）が決まっている。
悪質な顧客に対して「これ以上は対応できません」「警察に通報します」と伝えるための、現場用マニュアルや台本が用意されている。

【社内体制・基本編】社内の風通しを良くする

就業規則や社内規定に、「ハラスメントを行った社員への懲戒処分（出勤停止や懲戒解雇など）」が明確に記載されている。
経営トップ（社長）が、社内外に向けて「我が社はハラスメント、およびカスハラを一切許さない」という公式な方針を発信している。
相談窓口の担当者が、被害者のプライバシーを守りながら、二次被害を与えずに正しくヒアリングできる訓練を受けている。

◆◇結果の判定◇◆

9個当てはまる
- 素晴らしいです！2026年の法改正に対応できています。自信を持って今の対策を継続してください。
5~8個当てはまる
- 【危険度：中】 法律の「穴」があります。早急にマニュアルや窓口の補強が必要です。
当てはまるものが4個以下
- 【危険度：大（違反リスクあり）】 現状のまま2026年10月を迎えると、完全に義務違反となります。何から手をつければいいか分からない場合は、今すぐ専門家への相談が必要です。

義務化に向けて、中小企業が今すぐやるべき4つのこと

本改正により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメント（＝求職者等セクハラ）の防止措置が事業主の義務となります（令和８年10月1日施行）。

中小企業は、以下の対応を行う必要があります。

方針の明確化と周知・啓発
- ハラスメントを許容しない姿勢を社内に示し、方針を伝える。
相談体制の整備
- 従業員や求職者からの相談に適切に対応できる窓口を設置する。
事後の迅速かつ適切な対応
- 事実関係を正確に確認し、被害者への配慮や再発防止策を講じる。
プライバシー保護・不利益取扱いの禁止
- 相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由とする不利益な扱いをしない。

なお、パワーハラスメント対策については、大企業は2020年6月、中小企業も2022年4月からすでに義務化されています。

船井総研でお手伝いできること

担当者を社内で1人育成・運用する人件費コストに比べ、圧倒的に低リスクかつ低コストで法改正に対応できます。

【1】社内ハラスメント調査（現状把握）

まずは匿名アンケートなどで、社内のどこにリスクが潜んでいるかを可視化します。

単に「ハラスメントがあるか」だけでなく、具体的な「部署」や「特定の言動」を客観的に洗い出し、経営陣が現実を正しく把握することができます。

社内で行うアンケートは「誰が書いたかバレて報復されるかも」という恐怖から、社員は本音を書きません。外部が間に入ることで、社員が安心して本当の現状を打ち明けることができます。

【具体的な流れ】
1. アンケート設計（御社の業種・規模に合わせた質問作成）
2. 匿名アンケートの実施（Webにて回答者のプライバシーを完全保護）
3. データの集計・分析
4. ハラスメントリスクレポート（要フォロー対象者の声含む）の提出・経営陣へのご報告

【✕：できないこと】

・報告した対象者が「本当にハラスメントをしたか」の最終的な事実認定はできかねます。

【2】外部相談窓口の設置（年間契約）

2026年10月の法改正で義務化される「相談窓口」を引き受ける定額サービスです。

中小企業には「ハラスメントの知識を持ち、プライバシーを守りながら正しく話を聞ける社員」を配置する余裕がない企業におすすめです。その担当者を自社で育成・維持するコストと時間を削減できます。

また、社内窓口だと「人事や上司に筒抜けになるのでは」と社員が警戒し、結局誰も利用せず、いきなり労働基準監督署に駆け込まれるリスクがあります。「外部窓口」だからこそ、社員が安心して初期段階で相談でき、問題の「早期発見・早期解決」が実現します。

【具体的な流れ】
1. 御社専用の「外部相談窓口（Googleフォーム）」を開設
2. 社員・求職者への「外部窓口設置」の周知ポスター・アナウンス文の提供
3. 相談発生時、専門のコンサルタントが客観的に事実をヒアリング
4. ヒアリング内容を「初期対応報告書」として、御社の指定担当者（社長等）へ迅速に共有

【◎：できること】

・社員および採用活動における求職者からの初期相談の受付

・「いつ、誰が、何をしたか」の客観的な事実のヒアリングと会社への報告

・報告後の「組織としての次の一手（研修や配置換え等）」のコンサルティング

【✕：できないこと】

・相談者と会社、または加害者との間のトラブルの仲介や和解のあっせん（弁護士法に抵触するため）

・加害者とされる人物への直接の呼び出しや、会社に代わっての懲戒処分の言い渡し

【3】ハラスメント研修（講師派遣型）

法律をクリアするだけでなく、現場の「対応力」を育て、ハラスメントが起きない土壌を作る実践的な研修です。

【パワーハラスメント研修】

対象：全社員（特に管理職・中堅社員・経営陣）
内容：職権を背景にした「いじめ・嫌がらせ」を防ぐ基本研修です。「業務上の正当な指導」と「パワハラ」の境界線を、過去の裁判例や具体的なケーススタディ（事例）をもとに学びます。部下のやる気を引き出す「正しい叱り方・伝え方」の実践スキルも身につけます。

【セクシュアルハラスメント研修】

対象：全社員（一般社員〜管理職）、面接官
内容：性的な言動による不快感や不利益を防ぐ研修です。「昭和・平成の常識」が今の時代には通用しないリスクを理解します。さらに、2026年10月から義務化される「求職者（就活生やインターン生）に対するセクハラ防止」の内容も踏まえ、面接でのNG質問や適切な距離感についてロールプレイングを交えて学びます。

【マタニティハラスメント＆ケアハラ研修】

対象：全社員（特に管理職・人事担当者）
内容：妊娠・出産・育児休業、および介護休業（ケアハラ）を取得する社員に対する嫌がらせや、不利益な扱いを防ぐ研修です。法的な知識を学ぶだけでなく、休業や時短勤務が発生した際に「周囲の社員に負担が偏って不満が出ないような、チーム内の業務調整と声かけのコツ」を学びます。

【カスタマーハラスメント対策研修】

対象：現場の一般社員・店長・顧客対応窓口担当者
内容：2026年10月の義務化に直結する、顧客からの理不尽なクレームや暴言から社員の身を守るための研修です。「良いクレーム」と「悪質なカスハラ」の線引きを明確にし、悪質な顧客に対して現場で使える「お断りの台本（トークスクリプト）」をロールプレイングで習得します。