【ディレクターコラム】優秀な中途社員が活躍できずに浮いてしまう「大きな罠」

2026.07.31

 

 

【ディレクターコラム】優秀な中途社員が活躍できずに浮いてしまう「大きな罠」

 

株式会社 船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

事業推進部　新規事業企画推進グループ

ディレクター　南原 繁

 

経営者の皆様、人事責任者の皆様 いつもお疲れ様です。

 

前回は、目先の穴埋めをする「補充採用」を脱却し、未来の事業計画から逆算する「計画採用」を仕組みとして確立する重要性をお伝えしました。

 

そうして「よし、未来の事業を牽引してくれる、他社で実績のある『即戦力』の中途採用が決まったぞ！」と胸をなでおろしたのも束の間。現場で次のような問題が起きていないでしょうか。

 

・「前職ではこうやっていました」「前職のやり方の方が合理的です」と、自社のやり方を頑なに受け入れない。

・実力はあるが、個人プレーに走り、周囲（既存メンバー）との衝突が絶えない。

・既存社員から「あの中途の人、うちの会社のカルチャーを馬鹿にしている気がする」と相談される。

 

これこそが、即戦力中途採用における最大の鬼門、「前職のクセ」の罠です。

どれほどスキルが優秀であっても、「前職のクセ」をアンラーニング（学習棄却）できなければ、中途社員はただの「和を乱す異物」になってしまいます。

 

今回は、この罠を回避し、彼らの能力を自社で100%解放するアプローチをお伝えします。

 

「前職のクセ」が衝突を生む本当の理由

中途社員が「前職のやり方」に固執するのは、彼らの性格が悪いからでも、プライドが高いからでもありません。 彼らにとって、前職のやり方こそが「これまで成果を出してきた正義」であり、それ以外の判断軸（バリュー）を、自社が提示できていないからです。

多くの企業は、中途採用に対して「スキル（実務のやり方）」の引き継ぎや研修は行いますが、「スタンス（日常の判断軸）」の刷り込みを行いません。

その結果、中途社員は「自分の慣れ親しんだ過去のOS」のまま動き、既存メンバーは「自社独自のOS（カルチャー）」で動くため、日常の些細な業務の端々で、目に見えない不協和音（不信感）が発生し続けるのです。

必要なのは「リセット」ではなく「アジャスト」

中途社員を自社にアジャストさせるために、彼らの過去のキャリアを否定したり、無理やり従順にさせようとするのは逆効果です。

 

やるべきことはただ一つ。 先週、先々週とお伝えしてきた「自社らしさの判断軸（バリュー）」を、日常のあらゆる場面（会議、評価、フィードバック）で、妥協なく彼らに提示し続けることです。

 

「我が社において、最も賞賛される行動はこれである（バリュー）」
「どれだけ売上数字を上げても、この価値観に反する行動は、我が社では絶対に評価されない」

 

入社初期のタイミングで、このメッセージを組織の「仕組み（評価）」として厳格に示すことで、中途社員は初めて「ここでは、過去の成功体験を一度脇に置き、この会社の価値観にチューニングしなければ成果が出ないのだ」と理解します。

 

中途社員の持つ「異能（自社にない強み）」を活かすためには、その土台となる「カルチャー（バリュー）」へのアジャストが絶対条件なのです。

 

今回の問いかけ

新しく入った中途社員に、自社の「日常の判断軸（バリュー）」を明確に提示できていますか？彼らの優秀なスキルが、前職のクセによって「組織の毒」になっていませんか？

 

──いよいよ次回からは、社長一人の限界を突破し、組織が自律的にスケールするための「自走する組織OSへの書き換え：特別連載」が本格スタートします。

最初のテーマは、多くの経営者が薄々感づきながらも、目を背け続けている最大のボトルネック。

 

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次回からも、よろしくお願いいたします。
 

 

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