住宅会社の人事評価・給与制度と組織活性化

ご依頼内容

自社で長く活躍してもらえるような環境づくりと人財方針に基づき、採用力の向上と離職低下を解消するため、人事評価制度と給与制度の構築および運用を行うことを目的としていました。
特に初任給の引上げと制度の運用を同時に行うことで、メリハリの利いた制度運用を目指していました。
また、同時並行で新卒・中途採用の強化や組織力向上を目指していきたいと考えていました。

ご依頼前の状態やきっかけ

評価制度や給与制度はあったが、個々の成果にフォーカスを当てた制度になっていました。
また、採用の取り組みを行っていたが、内定承諾率が年々下がり、良い人材の採用に苦戦していました。

ご支援内容

人事評価・給与制度の構築として、役職要件の明確化や評価項目の作成、評価のクラウド化を進めていき、給与面では、初任給の引き上げと月給のベースアップを実施し、賞与制度の明確化と月給比率向上に伴う賞与率の軽減を行いました。
採用体制を強化し、SNSや学校・サークルとの連携、大学での授業などによる集客と自社オリジナルの集客イベント（就活相談カフェ）への誘導といった独自性の高い取り組みにシフトしていっています。

支援の成果や変化

人事評価・給与制度の運用により、部下からの評価面談納得度が84.4%に改善した。給与引き上げ等が理由として考えられるが、組織に対する意見箱に入る声が今年0件となるなど、社員満足度の改善が見られました。新卒採用26卒では内定承諾率が75%という決定率を達成とこれまで活用していた媒体以外の集客チャネルが確立しつつあります。。

今後期待すること

評価面談の実施率を100%に近づけるためのプッシュと、面談品質を継続的に向上させ（70.5%から90%へ）、部下の納得度も90%達成を目指しています。組織としては管理職へのフィードバックや制度浸透を通じて「教え好き」のメンバーを増やし、心理的安全を高めていきつつ資格取得義務化によるプロフェッショナル集団としての意識づけを推進していきます。
新卒・中途採用では、大手ナビ媒体や人材紹介に頼らない自社独自の母集団形成を確立し、より自社に合った人材の採用を目指していきます。