不動産会社の人事評価・給与制度の構築と運用

ご依頼内容

個人だけでなくチーム成果やプロセスも総合的に評価できる人事制度の構築～運用に向けて
①賃貸、管理、売買、WEB、事務の正社員並びにPAスタッフの人事評価制度の構築
②月給の昇給・降給ルールと賞与支給式の明確化
③人事評価の運用と評価面談の内容決め
④賞与査定

ご依頼前の状態・ご依頼のきっかけ

2店舗目の出店をしようとしたときにコロナの影響で延期し、部門ごとにオフィスフロアを分けた。
その結果、社長自身が社員の把握が難しくなり、同じ会社でありながら部門ごとに価値観や風土に違いが表れ、一体感やチームワークが薄れてきていた。
また、賞与査定においても、過去の支給額と今年の実績を見て社長の独断で査定を行っており、毎年査定の時期になると負担が増えており、ルールの明確化を図りたいと考えていた。
その時に、社長の経営者仲間から船井総研の評価制度コンサルティングを紹介され、導入を始めた。

ご支援内容

①役職ごとの役割と昇進・降格要件の明確化
②部門×役職ごとに成果・プロセス・スキル・スタンス・マネジメントの観点から重要な項目とその基準を整理し、評価項目へ落とし込む
③成果や評価結果に対する賞与評価の計算式の構築
※実績に対するの歩合は行わない方針であったため、年２回の賞与で還元形をとった
④役職者に対しては個人実績だけでなくチームの成果に対する賞与支給
⑤構築して終わりにせず、年２回の人事評価の実施と面談の実践に向けての管理職研修と評価面談の内容決め

支援の成果

取り組んでよかったと感じた瞬間3選
①社長の思い込みによる評価からの解放
（前もってやってほしいこと・基準の明確化）
②部署異動ができる人事体制
（異動しても、やってほしいことや給与イメージがわかる）
③より専任化が進む組織体制
（兼務ばかりによる属人性強い組織では持続的な企業の成長は難しい）

支援の効果・支援を通じて得られた良い変化

各職種に対して何を求めているのかを明確にしたことで、以前よりも指導がしやすく、部署異動も行いやすくなった。
新卒採用を毎年行っているが、キャリアステップについて学生に説明しやすくなり、社員の中でもキャリアアップをしたいと考える社員が以前よりも増えてきた。

今後に期待すること

・管理職社員の更なるマネジメント力の向上
・会社のミッション・ビジョン・バリューの浸透と組織化

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