人的資本経営採用組織開発・PMVV

採用を変えたら、経営が変わった。なぜ社会福祉法人欣寿会は紹介手数料ほぼ「ゼロ」・離職率「1/3以下」・過去最高益を実現できたのか

社会福祉法人欣寿会

人材紹介に依存した採用からの脱却が急務に

社会福祉法人欣寿会様では、コンサルティング導入前、ハローワークや福祉人材センターを中心に採用活動を行っていました。当初は採用に大きな費用をかけていませんでしたが、職員の離職が相次いだことをきっかけに、人材紹介会社を利用した採用へと移行しました。

しかし、人材紹介を利用した場合の採用単価は1人あたり80万〜100万円に上り、採用費用は大きな経営負担となっていました。こうした状況が約3年間続き、採用コストが経営を圧迫する中で、このままでは将来的に経営が立ち行かなくなるという危機感を抱くようになりました。

また、当時は十分な応募を集められず、複数の候補者の中から同法人に合う人材を見極めて採用することも難しい状況でした。

こうした中、組織改革の一環として幹部層を50〜60代中心の体制から30代半ばの若手メンバー中心へと刷新。組織に新しい風が吹き込まれ、採用活動に対しても「自分たちで何かできるのではないか」という意識が芽生え始めました。

その後、同じ社会福祉協議会に所属する法人からの紹介をきっかけに、弊社へ相談いただきました。

同法人では、採用コストの削減と自力で採用できる体制の構築を目指し、複数の採用手法を組み合わせた採用活動へと転換しました。

具体的には、複数の求人媒体を活用するほか、スポットワークも取り入れ、地域にいる求職者との接点を増やしていきました。特に大きな変化につながったのが、スポットワーカーの導入です。

当初は、地方ではスポットワーカーの登録者が十分にいないのではないかという懸念もありました。しかし、求人の打ち出し方や募集方法を工夫することで、地方でも人材を確保できることが分かり、本格的な活用が進んでいきました。

さらに、単発の勤務で終わらせるのではなく、一度働いた方に繰り返し勤務してもらう仕組みづくりにも着手し、地域に継続的に関わってくれる人材を蓄積する「地域のタレントプール」という考え方を取り入れました。

この他にもサポートを受けながら求人原稿の改善を重ね、職員からの紹介を促進するため、スタッフへの紹介料制度も導入しました。

こうした取り組みを一つずつ実践することで、採用手法の幅が広がり、少しずつ採用成果につながるようになっていきました。

採用手法の見直しによって、採用活動は大きく改善しました。

特に大きな成果は、これまで多額の費用をかけていた人材紹介会社への依存から脱却できたことです。現在では人材紹介の利用はほぼゼロとなり、採用コストを大幅に抑えた状態を実現しています。

さらに、採用活動の改善は経営面にも好影響をもたらしました。採用コストの大幅な削減が法人全体の収益改善に直結し、直近では利益が約2,000万円増加、過去最高益を達成しました。（令和7年実績）

また、採用活動だけでなく、職員の定着面でも大きな成果を生んでいます。新たに登用した若手メンバーとともに「どうすれば法人が良くなるか」を考え、実践を重ねたことで職場に活気が生まれ、現場の一体感が醸成されました。

その結果、導入前は16〜18％程度だった離職率が約5％へと大幅に改善し、安定した組織基盤の構築につながっています。

コスト削減と定着率の向上を実現したことで、安定した組織運営に向けた基盤が整いつつあります。

今回の取り組みで大きく変わったのは、採用手法やコストだけではなく、法人全体の採用に対する意識や文化です。

以前は、採用活動といえば人材紹介会社に依頼することが中心で、自分たちで採用を進めるための知識も十分ではありませんでした。

しかし、求人の打ち出し方や媒体の活用方法など、ちょっとした工夫を取り入れることで、採用成果が少しずつ生まれるようになりました。

その結果、幹部や職員の間にも「自分たちの工夫で人を採用できる」という実感が広がり、採用への意欲が高まっていきました。

こうした変化の背景にあるのは、採用の原理原則を学び、まずは素直に実践してみるという姿勢です。

これまで気合と根性に頼りがちだった採用活動も、正しい知識をもとに取り組むことで、着実に成果へとつながることを実感しています。

今後は、これまで中心としてきた中途採用に加え、若手人材採用にも力を入れていく方針です。