「採用革命」から8年で売上1.5倍を実現！新卒薬剤師26名採用・離職率極小の組織へ。従業員満足度調査と幹部教育で「自走する中規模薬局」へと変貌した株式会社パフモの軌跡

1.【変革の起点】組織力診断で可視化された「薬剤師に振り回される経営」からの脱却

神奈川県横浜市を中心に13店舗を展開する株式会社パフモが、コンサルティングを導入した2018年当時、最大の課題は「薬剤師不足」と「組織の硬直化」でした。

当時、副社長であった綿貫恵氏は、紹介会社に頼り切りで採用コストが高騰する一方、既存社員に対して「辞められては困る」と顔色を伺う経営に限界を感じていました。そこでまず実施したのが、「組織力診断（従業員満足度調査）」による現状の可視化です。

現場の声を数値で捉えることで、単なる「人手不足」ではなく、経営理念の浸透不足や教育体制の欠如が根本原因であることを特定しました 。ここから、採用と教育を両輪とした抜本的な組織改革がスタートしました。

2.【採用と定着】「やりたいことを応援する」コンセプトがもたらした驚異の在籍率

パフモ様は、自社の強みを「社員の主体性を重んじる風土」と定め、『社員の「やりたい！」を全力で応援！夢を実現できる薬局です！』という採用コンセプトを策定しました 。

新卒採用の継続：2018年新卒から2026年新卒までに薬剤師を累計26名を採用。
高い定着率：採用した26名のうち、現在も22名が在籍しています。
共感採用の徹底：条件面だけでなく、会社の方向性に共感する人材を厳選することで、ミスマッチによる離職を大幅に低減させました。

単に声を聴くだけでなく、社員が提案した「やりたいこと」が会社成長のアクションに直結するよう、経営陣と社員が共に実行に移す体制を構築しています。

3.【教育の深化】

自己中心的な提案を排し、「経営幹部候補」を育てる組織が成長するにつれ、パフモ様は教育の質をさらに一段階引き上げました。

社員からの提案が、単なるわがままや低次元な自己充足に留まらないよう、「社会人として、人として、そして経営幹部候補として」の視座を持つための教育を重視しています。

経営理念の浸透：会社の方向性と個人のキャリアを一致させる理解促進。

視座を高める研修：現場の改善案を「会社全体の利益」や「患者様への貢献」という高い視点から立案できる人材を育成。

この「質の高い対話」ができる組織文化こそが、パフモ様の真の競争力となりました。

4.【成果】

店舗数は維持したまま、売上は18億円から27.8億円へ8年にわたる変革の結果、驚くべき経営指標の変化が現れました。

生産性の向上：店舗数は大きく変えず、一人ひとりの薬剤師が「経営に協力的な人財」へと成長したことで、店舗運営の質が劇的に向上しました 。売上の拡大：改革着手時の売上18億円から、現在は27.8億円へと大きく成長。

コスト削減：かつて一人あたり数百万円かけていた採用コストを、求人検索エンジンの活用やリファラル（紹介）採用により、一人あたり約50万円以下まで抑制し続けています。

5. 担当コンサルタントのコメント

パフモ様の事例は、「採用」を単なる欠員補充ではなく「組織の血を入れ替える変革」と捉えた理想的な成功モデルです 。
特に、26名中23名が在籍という数字は、調剤業界において驚異的です。
これは綿貫社長が、単に従順な社員を集めるのではなく、「社会人・経営人としての教育」を徹底し、社員が自律的に動ける環境を整えた結果に他なりません 。
「採用が変われば組織が変わる。組織が変われば業績が変わる」ということを、8年間の継続的な取り組みによって実証されました。