【不動産業・人事評価制度導入事例】創業50年の老舗不動産「株式会社ノザワ産業様」が挑んだ、採用力強化と納得感の高い人事評価制度構築による「定着と若手人財育成」の仕組み化プロセス

株式会社 ノザワ産業　野澤社長

 

【導入前の背景と課題】

組織の若返りと事業拡大の裏で直面した「早期離職」と「評価基準の曖昧さ」という
埼玉県所沢市を中心に、地域密着型で賃貸仲介、賃貸管理、リフォームなど多角的な不動産ビジネスを展開する株式会社ノザワ産業様。

当初はいくつかの組織課題に直面していました。

●採用が集まらない・定着しない

自社の社風や業務実態とのミスマッチ、受け入れ体制の未整備などから入社直後の早期離職が発生していました。

●人事評価における納得感の不足

旧来の評価手法では「何をどの基準で頑張れば昇給・昇格、あるいは給与や賞与に還元されるのか」が不透明でした。

●管理職のマネジメントスキルのバラつき

部下とどのように向き合い、目標設定や評価フィードバックをすれば、本人の主体的な成長を引き出せるかというノウハウが十分に蓄積されていませんでした。

【ご支援内容】

「制度づくり」×「採用手法アップデート」×「管理職の育成」を三位一体で実行
単に「評価シート」を作るだけのコンサルティングではなく、現場に根付き、会社業績と社員の幸せを同時に向上させる実効的な施策を段階的に提案・実行。

●等級制度と役割要件の明文化（キャリアアップの見える化）

営業職（賃貸仲介、売買営業）、管理職、営繕・リフォーム、事務職といった職種ごとに、期待される「役割」と「必要な専門スキル・資格」を1〜6段階の等級ごとに明確に定義。
これにより、社員一人ひとりが「次に何を身につければ昇格・昇給できるのか」をひと目で理解できるキャリアステップを構築。

●「業績連動・個人の頑張り」を連動させた納得度の高い賃金・賞与制度の設計

月給には職種ごとの適正なベースアップと固定残業代を組み込み、採用時の求人見栄えを向上。
賞与は「基本給×個人の行動評価係数×店舗（会社）業績係数」をベースとした支給式を導入し、会社の利益貢献と個人の目標達成度の双方が公平に報われる仕組みに改定。

●求人媒体での低予算データ運用と採用ミスマッチの徹底防止

低予算運用にこだわり、求人検索数の多いキーワードを求人タイトルや募集本文に散りばめ、PDCAを毎月実行。
さらに、選考段階で「スカウター適性検査」の実施を徹底し、事前のミスマッチを防止する採用フローへアップデートしました。

●「人財開発MTG」の定例化と管理職のフィードバック面談力の強化

経営陣と一次評価者クラスが一堂に会する「人財開発MTG」を毎月定例化。
現場での評価シート仮運用に基づき、各部署の「目標に対する進捗確認」や「評価基準の微調整」を実施し、同時に管理職が「どうすれば部下のやる気を引き出す良い面談ができるか」と考える機会が増加。

【導入後の成果】

★低予算で圧倒的な採用成果

求人媒体による低予算運用を中心に、わずか1年弱で約80件以上の応募、賃貸営業や管理事務、リフォーム事務において若手を中心に計4〜5名の優秀な人財採用に成功しました。

★「経営方針発表会」と「評価制度」の一体化

毎年開催予定の「経営方針発表会」で経営陣が示した部署別・店舗別の高い目標値が、そのまま社員個人の評価シートへと直結。
これにより、経営方針がただの「絵に描いた餅」で終わらず、社員一人ひとりの毎日のアクションプランへと落とし込まれ、全員が一丸となって同じベクトルを向く組織となっていきます。