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【役員コラム】組織エンゲージメントを向上させる3つのポイント

2026.04.16

組織エンゲージメントを向上させる3つのポイント

株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング

取締役執行役員　宮花宙希

こんにちは、船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの宮花です。

少子高齢化による労働力不足や、人的資本情報の開示義務化など、今、人材・採用業界は大きな変革期を迎えています。

今回は、中小・中堅企業の経営者・人事担当者の皆様に向けて、これからの「人手不足時代」を生き抜くために不可欠な「組織エンゲージメントを向上させる3つのポイント」についてお伝えします。

1. なぜ今、エンゲージメントが必要なのか

多くの企業が「採用ができない」「せっかく採用しても育たない・定着しない」「生産性が上がらない」といった悩みを抱えています。これまでは、こうした課題に対して「給与を上げる」「休暇を増やす」といった条件面の改善だけで対応しようとする傾向がありました。

しかし、労働市場が「供給＜需要」の完全な売り手市場となっている現在、条件の吊り上げだけでは限界があります。優秀な人材を採用し、定着させ、生産性を高めるためには、社員が会社に対して抱く「愛着心」や「貢献意欲」、すなわち組織エンゲージメントの強化が不可欠なのです。

持続的な業績向上を実現する「サービス・プロフィット・チェーン」の考え方においても、その起点は「従業員満足度（エンゲージメント）の向上」にあります。

では、具体的にどのようにエンゲージメントを高めていけばよいのでしょうか。そのポイントは以下の3点に集約されます。

2. ポイント1：「人的資本」へのパラダイムシフトとKPI管理

まず、経営者や人事担当者の皆様に求められるのは、人に対する根本的な考え方の転換です。

従来の「人的資源（Human Resource）」という考え方では、人を「消費される資源」と捉え、不足分を補充するコストとして扱います。この発想では、採用を先行させ、残った社員をその場しのぎで育成する後追い型の経営になりがちです。

一方で、これからのスタンダードとなる「人的資本（Human Capital）」という考え方は、人を「投資によって価値が高まる資本」と捉えます。定着と育成に先行投資を行い、人が集まる組織を作ることで適正な採用を実現する「能動的」なサイクルを回します。

このパラダイムシフトを具体化するために、以下の人的資本KPIをマネジメントすることが重要です。

採用KPI：新卒・中途採用数、年間採用投資額、エントリー数、内定承諾率など。
育成KPI：3・5年目生産性、管理職昇進期間、年間教育研修投資額、ロープレ実施数など。
定着KPI：平均勤続年数、早期離職率、平均年収・昇給率、有給消化率など。

「蛇口（採用）をひねる前に、桶の穴（離職）を塞ぎ、中身（育成）を充実させる」というイメージで、これらの数値を可視化し、PDCAを回すことが第一のポイントです。

3. ポイント2：DX・AI活用による「人事のアップデート」

二つ目のポイントは、最新テクノロジーを活用して人事の役割をアップデートすることです。

従来の「アナログ・一律管理」の人事は、事務作業に追われ、経験と勘に頼った面接や、年次ごとの一律研修を行うにとどまっていました。これを「デジタル・ELTV（従業員生涯価値）」を重視する人事へと進化させる必要があります。

具体的には、以下のような活用が挙げられます。

採用：AIによるESの自動スクリーニングや、チャットボットによる24時間365日対応。これにより人事は、候補者との「動機形成」や「口説き」に集中できる「エージェント」へと進化します。
育成：スキルデータの可視化や、AIメンターによる個別指導。個人のキャリアパスを設計・支援する「ラーニング・コーチ」としての役割が求められます。
評価・定着：パルスサーベイや組織診断による離職予兆の早期検知、多角的なデータに基づく最適配置。組織を成長させる「データサイエンティスト」や「組織開発の専門家」へと役割を変えるべきです。

人的資本経営を掲げながら、一人当たりの教育投資額が停滞している企業は少なくありません。AI・DXによる効率化で生み出した時間を、付加価値の高い「人対人」のコミュニケーションや戦略立案に充てることが、エンゲージメント向上の鍵となります。

4. ポイント3：データに基づいた「組織開発アクション」

三つ目のポイントは、自社の組織状況を客観的なデータで把握し、具体的な改善アクションにつなげることです。

私たちは、40,000社以上のコンサルティング経験から生まれた組織診断ツール「組織SANBŌ」を活用し、エンゲージメントを「8カテゴリー」で可視化することを推奨しています。

事業推進力：業務フローの標準化、役割の明確化。
理念・ビジョンへの共感：行動指針の浸透、ビジョンの自分事化。
会社・仕事への誇り：社会的意義の認識、挑戦できる文化。
上司への信頼・社員間の関係：相談しやすい関係性、部署間の連携。
自身の将来像：キャリアアッププランの明確化、教育体制。
評価・報酬：納得感のある賃金制度、適切なフィードバック。
働く環境整備：適切な労働時間、休暇取得の推進。
多様性：個性の尊重、主体性の発揮、柔軟な働き方。

例えば、ある住宅不動産企業（従業員200名）の成功事例では、組織SANBŌによる「診断」からスタートしました。「評価・報酬」のスコアが低かったため、曖昧だった等級制度や役職制度を明確にし、職種別の評価シートを導入しました。さらに、研修を通じて「面談の様子」や「部下からの納得度」をスコア化し、フィードバックの品質を徹底的に高めました。

大切なのは、あてずっぽうな対策ではなく、「診断→分析・報告→施策実行・改善」のPDCAサイクルを回し続けることです。