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【リフォーム業界向け】1on1で管理職育成を推進する方法とポイント「その２」

2026.04.03

 

 

本コラム記事では、主にリフォーム業を展開する中小企業の経営者・幹部・人事担当者に向けて、1on1を活用した管理職育成の進め方を二部構成で解説しています。

今回は「その２」として、営業、施工、顧客対応が複雑に絡むリフォーム業界において、管理職の育成は人材の定着、離職防止、教育力向上、業績改善に直結する重要テーマです。この機会にぜひご覧ください。

 

※「その１」のコラムに関しましては、下記リンク先からご確認くださいませ。

https://www.hc.funaisoken.co.jp/blogs/column/1on1_reform_industry_management_training_point_sono1

 

1. 1on1を形骸化させないための目的設定・頻度・テーマ設計の方法

1on1が組織に定着しない大きな理由の一つは、目的が曖昧なまま始まり、「とにかく実施すること」自体が目標化してしまうことであり、その結果、管理職も部下も意義を感じにくくなってしまう点にあります。

したがって、導入時にはまず、何のために1on1を行うのかを経営として明示する必要があり、リフォーム業の場合は、管理職育成、人材定着、離職防止、現場課題の早期把握、育成文化の定着といった複数の目的を整理しておくべきです。

その際に注意したいのは、目的をあまりに広げすぎると現場が混乱するため、初期段階では「部下の状態把握と成長支援」「管理職の対話力向上」など、軸を二つか三つに絞って始める方が運用しやすい点です。

次に頻度については、理想論より継続可能性を重視すべきであり、毎週必ず長時間行うことが難しい企業では、短時間でも定期的に実施できる形から始め、現場実態に合わせて調整する方が定着しやすくなります。

特にリフォーム業では繁忙期と閑散期の差が出やすく、現場都合も読みにくいため、頻度を高く設定しすぎて守れなくなるより、現実的に続けられる設計を行い、例外対応のルールもあらかじめ定めておくことが重要です。

テーマ設計については、毎回同じ質問を繰り返すだけでは対話が浅くなるため、仕事の進捗、悩み、成長実感、今後の役割、顧客対応、チーム連携、学びたいことなど、複数の観点をローテーションで扱うことが有効です。

厚生労働省では、学びや成長の方向性について企業と労働者が擦り合わせる重要性が示されており、1on1も単なる感情ケアではなく、仕事と育成を接続するテーマ設定が求められます。

また、テーマは上司が一方的に決めるのではなく、部下が話したい内容を持ち込める余地を残すことで、主体性と納得感が高まり、面談の質も上がりやすくなります。

このように、目的、頻度、テーマの三つを曖昧にせず設計することで、1on1は単なる儀式ではなく、管理職育成と人材定着を支える日常の仕組みとして機能し始めます。

したがって、リフォーム業の経営者や幹部は、現場任せで自然発生的に1on1が根づくことを期待するのではなく、形骸化を防ぐ設計そのものを経営課題として扱う必要があります。

 

2. 営業・施工管理・現場担当ごとに変えるべき1on1の実践ポイント

リフォーム業における1on1は、職種ごとの仕事特性を無視して一律に進めると、どうしても内容が抽象化しやすくなるため、営業、施工管理、現場担当といった役割ごとに着眼点を変えて運用することが重要です。

営業担当に対する1on1では、単なる売上確認ではなく、顧客との信頼形成、提案の再現性、案件受注までの課題、クレームへの不安、価格交渉時の迷いなど、感情面と行動面の両方を扱うことが求められます。

施工管理担当に対しては、工程調整、協力会社対応、安全配慮、品質管理、顧客説明の負荷が大きく、表面上は冷静に見えても精神的な疲労が蓄積しやすいため、仕事量だけでなく責任負荷や判断ストレスに目を向ける必要があります。

また、現場担当や若手技術者に対する1on1では、技術習得の不安、上司との距離感、失敗への恐れ、将来のキャリア像の不透明さが重要テーマになりやすく、本人の言語化を支える関わりが特に重要になります。

このように職種ごとに負荷の中身が異なる以上、1on1で聞くべきポイントも当然異なり、全員に同じシートや同じ問いだけを当てはめる運用では、現場実態を十分に吸い上げにくくなります。

国土交通省が建設分野で進める人材確保・育成の方針でも、若者や女性の入職促進、定着支援、働き方改善など、属性や現場課題に応じたきめ細かな取組の必要性が示されており、リフォーム業の職種別対応とも方向性が一致します。

さらに、営業系管理職と現場系管理職では、自身のマネジメント経験にも偏りがあるため、どの職種に対してどのような問いを持つべきかを、管理職側にも教育することが欠かせません。

たとえば営業出身の管理職は数字と行動量に意識が向きやすく、現場系管理職は工程や品質に意識が向きやすいため、相手の立場に応じて視点を補う訓練が必要になります。

このような職種別運用ができるようになると、1on1は一律制度ではなく、仕事特性に応じて人材を育成し、離職防止につなげる実務的な対話施策として価値を持ち始めます。

したがって、リフォーム会社の経営としては、1on1の標準ルールをつくりつつも、職種ごとの論点を明文化し、現場に即した育成型マネジメントへと落とし込む設計が重要です。

 

3. 管理職育成を加速させる1on1スキルの見える化と評価の考え方

1on1を継続しても管理職の質に差が出続ける場合、その原因は多くの場合、面談の実施有無しか見ておらず、どのような関わりができているかを見える化していないことにあります。

管理職育成を本気で進めるのであれば、「何回実施したか」だけではなく、「部下の話を引き出せているか」「要点を整理できているか」「次回へつながる支援を設計できているか」といった行動面を評価対象として整理する必要があります。

これは、管理職を監視するためではなく、対話力や育成力を属人的な感覚ではなく、育成可能なスキルとして扱うためのものであり、曖昧な期待値では人は育ちにくいからです。

たとえば、1on1スキルを、傾聴、質問、承認、要約、課題整理、行動支援、継続確認といった観点で分け、それぞれに具体的な行動例を持たせれば、管理職本人も何を伸ばすべきかが理解しやすくなります。

また、部下側から見た1on1の納得感や安心感を定期的に確認することも有効であり、管理職自身の自己評価だけでなく、受け手の実感を踏まえて改善することで、制度全体の実効性が高まります。

厚生労働省は、人材開発において実務経験の評価やキャリア形成上の課題把握を行い、効果的な能力開発につなげる考え方を示しており、これは管理職の1on1能力にも応用できる発想です。

さらに、見える化された指標をもとに、上位管理職や経営幹部がフィードバックを行えば、管理職は単に「頑張れ」と言われるのではなく、改善すべき具体点を理解しやすくなります。

このとき重要なのは、数値化しやすい項目だけに偏らず、部下との信頼形成や継続支援の質といった定性的要素も含めて扱うことであり、そこに人材育成の本質があります。

こうした見える化が進むと、管理職育成は個人の資質頼みではなく、教育、評価、支援を通じて伸ばせるテーマとなり、1on1が会社の人材戦略に組み込みやすくなります。

したがって、リフォーム業の経営において1on1を推進するなら、面談回数の管理だけで満足せず、管理職の対話スキルを可視化し、評価と育成を接続する仕組みを設けることが不可欠です。

 

4. 1on1の内容を組織改善につなげるための記録・共有・活用の仕組み

1on1を現場任せで終わらせず、経営改善につなげるためには、個々の対話から得られた示唆を適切に記録し、必要な範囲で共有し、組織課題へ変換していく仕組みが重要になります。

もちろん、1on1には個人的な悩みや繊細な話題も含まれるため、何でも共有すればよいわけではなく、本人の信頼を損なわないよう配慮しながら、業務改善や育成施策に必要な情報を整理するバランスが求められます。

たとえば、特定個人の詳細な発言内容をそのまま展開するのではなく、複数の1on1で共通して見られた課題として、「営業と施工管理の連携不全」「若手の技術不安」「顧客対応負荷の偏り」などの形で抽象化して扱うことが有効です。

このような整理ができれば、1on1は個人支援だけでなく、教育テーマの見直し、配置転換、業務分担調整、マニュアル改善、管理職研修の設計といった経営施策につながる情報源になります。

特にリフォーム業では、現場ごとに事情が異なる一方で、組織として繰り返し発生している問題も多く、個人の力量不足に見えたものが、実は仕組み不足や連携不足であったということも少なくありません。

そのため、1on1記録は単なるメモとして終わらせるのではなく、個人課題と組織課題を分けて整理し、経営会議や幹部会議で扱うべき論点へ翻訳する視点が重要になります。

厚生労働省では、効果的な能力開発のために課題把握と方向性の擦り合わせが重視されており、これは個人レベルの支援だけでなく、組織的な育成設計への接続を含むものと捉えられます。

また、記録の質を高めるには、管理職が「事実」「本人の認識」「上司の見立て」「次回確認事項」を分けて書けるようにすることが有効であり、これにより思い込みや感情論に流れにくくなります。

さらに、一定期間ごとに1on1で挙がった共通課題を集約すれば、離職防止や定着に関わる兆候を早く把握でき、人材流出が起こる前に手を打ちやすくなります。

したがって、リフォーム会社が1on1を経営に活かすには、対話の質だけでなく、その内容をどう記録し、どう抽象化し、どう改善行動へ結びつけるかという運用設計まで含めて整える必要があります。

 

5. 経営者が押さえるべき、1on1を社内に定着させる推進体制の作り方

1on1を現場で根づかせるためには、管理職個人の努力だけに依存させず、経営者や幹部が推進体制を整えることが不可欠であり、ここを曖昧にすると、導入初期だけ盛り上がってその後に失速するケースが多くなります。

まず経営者が明確にすべきなのは、なぜ自社が1on1を導入するのかという目的であり、それが単なる流行追随ではなく、人材育成、管理職育成、離職防止、定着、業績向上にどう結びつくのかを言語化して社内へ示す必要があります。

次に、幹部層が同じ理解を持っていなければ、現場管理職に対する期待値がばらつき、「忙しいから後回しでもよい」「数字ができていれば対話は不要」といった温度差が生まれ、制度定着を阻害してしまいます。

また、1on1を推進する際には、導入担当を決めるだけでなく、実施ルール、テーマ例、記録方法、面談困難時の代替運用、管理職への支援体制まで整理し、現場が迷わない仕組みをつくることが重要です。

リフォーム業では、案件対応や現場都合で予定変更が起きやすいため、制度は柔軟である必要がありますが、柔軟であることと曖昧であることは異なり、最低限守るべき原則は明確にしておく必要があります。

国土交通省が建設分野で示す人材確保・育成の方向性でも、処遇改善、働き方改革、生産性向上を一体で進める重要性が強調されており、1on1も単独施策ではなく、組織づくり全体の中で位置づける視点が求められます。

さらに、経営者自身が1on1の意義を理解せず、「結局は結果が全て」というメッセージを強く出し続けると、管理職は対話より数字管理を優先し、制度は急速に形骸化していきます。

逆に、経営トップが人材育成と定着を経営課題として本気で扱い、管理職育成の一環として1on1を位置づければ、現場の優先順位も変わり、継続しやすい文化が形成されます。

つまり、1on1の定着は人事施策の範囲だけで完結するものではなく、経営姿勢そのものが問われるテーマであり、幹部を含めた推進体制がその成否を左右します。

したがって、リフォーム業の経営者は、1on1を「管理職がやること」と切り離すのではなく、管理職をどう育て、会社全体の教育力と定着力をどう高めるかという経営戦略の一部として取り組むべきです。

 

6. 外部支援や研修を活用して1on1の質を高める方法と導入の考え方

社内だけで1on1を立ち上げようとすると、管理職のばらつきが大きく、何が良い対話なのかが共有されないまま運用が始まり、結局は各自流の面談になってしまうことがあるため、一定の段階では外部支援や研修を活用することも有効です。

特に、管理職の中に「部下に寄り添うと甘くなる」「対話より指示の方が早い」「自分も教わっていないから分からない」といった認識が強い場合には、社内説明だけで行動変容を起こすのは難しく、第三者の整理が役立つ場面があります。

外部支援を活用する意義は、単にノウハウを教わることではなく、1on1の目的、管理職の役割、対話スキルの基本、記録と改善の方法を共通言語化し、社内の認識差を埋めることにあります。

また、外部研修では、傾聴や質問の演習、面談のロールプレイ、失敗事例の共有、管理職同士の振り返りなどを通じて、現場では気づきにくい自分の癖を可視化しやすくなるという利点があります。

一方で、外部支援を入れたから自動的に定着するわけではなく、自社のリフォーム業としての仕事特性、組織規模、管理職層の成熟度、現場負荷に合った内容へ翻訳していかなければ、研修だけで終わってしまいます。

そのため、研修を受けた後に、どのような運用ルールで社内に落とし込むのか、誰がフォローするのか、どのような観点で改善を追うのかまで設計して初めて、外部支援の効果が現れます。

厚生労働省は、企業が学び・学び直しを継続的に支援し、能力開発の推進に取り組む必要性を示しており、管理職の対話力や育成力をテーマにした研修活用も、その延長線上に位置づけられます。

また、外部支援を導入する際には、単発研修よりも、初期設計、実践、振り返り、改善の循環を持てる形の方が望ましく、管理職が実際に現場で使いながら修正していける仕組みが重要です。

つまり、外部支援は社内の責任を外に委ねるためのものではなく、社内で1on1を育てるための加速装置として使うべきであり、その前提に立つことで、投資対効果も高まりやすくなります。

したがって、リフォーム業の経営としては、1on1の質に不安がある場合ほど、早い段階で外部知見を取り入れつつ、自社の管理職育成と定着施策に接続する視点を持つことが重要です。

 

7. リフォーム業界の中小企業が1on1で管理職育成を成功させる実行ステップ

1on1を成功させるためには、理念だけを語って始めるのではなく、中小企業として現実的に回せる実行手順へ落とし込むことが欠かせず、ここを曖昧にすると、現場は何から始めればよいか分からなくなります。

まず第1段階では、経営者と幹部が導入目的を整理し、自社における1on1の役割を明確にすることが必要であり、管理職育成、離職防止、定着向上、現場課題把握のうち、何を優先するのかを決めておくべきです。

次に第2段階では、対象とする管理職層を定め、全社一斉導入が難しい場合には、まず部門長や店長、課長級など影響範囲の大きい層から始め、成功事例をつくりながら広げる方が現実的です。

また第3段階では、面談の頻度、時間、基本テーマ、記録方法、守秘の考え方、上位者への共有範囲を整理し、管理職が迷わない運用ルールを簡潔に整えることが重要になります。

さらに第4段階では、管理職向けに傾聴、質問、承認、課題整理の基本を教育し、面談の目的と失敗しやすい点を具体的に理解させたうえで、実際の運用をスタートさせます。

最後に第5段階では、一定期間実施した後に、部下の受け止め方、管理職の困りごと、面談で多く出る課題、離職兆候の有無などを振り返り、運用ルールや教育内容を修正していくことが必要です。

厚生労働省が示すように、人材開発は継続的な支援と方向性の擦り合わせが重要であり、一度制度を導入して終わるのではなく、学びながら改善する運用が求められます。

また、国土交通省が示す建設分野の人材確保・育成・定着の方向性に照らしても、中小企業ほど限られた人材を活かす必要があるため、採用施策だけでなく既存人材の育成施策を並行して進めることが重要です。

つまり、1on1は大企業だけの制度ではなく、むしろ人材一人ひとりの影響が大きい中小のリフォーム会社ほど、管理職育成と定着を両立する施策として活用価値が高いと言えます。

したがって、重要なのは完璧な制度を最初から目指すことではなく、自社の経営課題に合った形で始め、実践と改善を重ねながら、管理職育成の仕組みとして育てていくことです。

 

8. 結論・まとめ

リフォーム業の経営において、管理職育成は単なる人事テーマではなく、人材の定着、離職防止、教育力向上、顧客満足、そして最終的な業績に直結する重要な経営課題です。

特に中小企業では、限られた人材で事業を回している以上、管理職一人の関わり方が、部下の成長速度にも、現場の雰囲気にも、会社への信頼感にも大きな影響を与えます。

その意味で1on1は、単なる面談手法ではなく、管理職が部下を理解し、課題を把握し、育成を支援し、自らも対話力を高めるための実践の場として非常に有効です。

また、1on1は部下の悩みや不安を早くつかみ、離職の芽を小さいうちに見つけることにも役立つため、定着施策としても大きな価値を持っています。

ただし、導入すれば自動的に効果が出るわけではなく、目的設定、頻度設計、職種別の観点、管理職教育、記録活用、経営の関与といった要素を丁寧に整える必要があります。

厚生労働省が示す人材開発の方向性や、国土交通省が示す建設分野の人材確保・育成・定着の考え方を踏まえても、これからのリフォーム業では、採用だけでなく既存人材の育成と支援を強めることが欠かせません。

そして、その中核を担うのが管理職であり、管理職を育てる仕組みとして1on1を位置づけることで、会社全体の教育文化とマネジメント水準を底上げしやすくなります。

結果として、部下は安心して仕事に向き合いやすくなり、管理職は人を育てる手応えを持ちやすくなり、経営は人材の定着と組織の安定を得やすくなります。

したがって、リフォーム業を展開する中小企業の経営者・幹部・人事担当者は、1on1を単発の制度導入で終わらせるのではなく、管理職育成を軸にした継続的な経営施策として位置づけ、現場に合った形で育てていくことが重要です。

それこそが、人材不足と競争環境が続く時代において、リフォーム業の経営基盤を強くし、持続的な業績向上へつなげる現実的な方法の一つと言えます。

 

9. 参考資料

厚生労働省｜職場における学び・学び直し促進ガイドライン 
厚生労働省｜職場における学び・学び直し促進ガイドライン別冊
厚生労働省｜若者が定着する職場づくり取組事例集
国土交通省｜建設業の人材確保・育成に向けた取組を進めていきます
国土交通省｜建設業における担い手確保に向けた取組について

 

10. 人材採用・募集活性化・1on1・管理職育成などに関する無料相談とお問い合わせ

船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングでは、人材採用・募集活性化・1on1・管理職育成などに関する無料相談やお問い合わせを受付しております。この機会にぜひ下記詳細をご確認の上、お申し込みください。

 

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