【ビルメンテナンス業界の経営・採用】2026年上半期の振り返りと下半期に向けたポイント
2026.06.12
本コラム記事では、ビルメンテナンス会社の経営者・幹部向けに、2026年上半期時点の人材不足、採用難、賃金上昇、建築物衛生管理、熱中症対策、教育・定着・単価改善の課題を整理し、下半期に向けた経営・採用強化策を解説しています。この機会にぜひご覧ください。
1．2026年上半期のビルメンテナンス業界を振り返る視点
2026年上半期のビルメンテナンス業界は、清掃、設備管理、警備、受付、巡回、点検、環境衛生管理といった現場業務の重要性が高まり続ける一方で、人材不足、採用難、賃金上昇、現場管理負担の増加がより鮮明になった時期といえます。
ビルメンテナンス会社は、オフィスビル、商業施設、病院、学校、公共施設、工場、マンションなど、多様な建物の安全性、快適性、衛生環境を支える重要な役割を担っています。
厚生労働省は、建築物環境衛生管理基準について、空気環境の調整、給水・排水の管理、清掃、ねずみ・昆虫等の防除など、環境衛生上良好な状態を維持するための措置を定めたものと説明しています。
ビルメンテナンス会社の仕事は、単なる作業請負ではなく、建物利用者の健康や快適性を支える社会インフラとしての意味を持っています。
一方で、現場を支える人材の確保は容易ではありません。
中小企業庁の2025年版中小企業白書では、2023年と2024年の比較において、中小企業の人材不足感は高止まりしており、従業員数が多い事業者ほど人材不足感が強くなる傾向も示されています。
ビルメンテナンス業界でも、清掃スタッフ、設備管理スタッフ、現場責任者、巡回担当者、管理職候補の採用が進まなければ、受注機会があっても現場を安定的に運営できません。
そのため、2026年下半期に向けては、単に求人媒体を増やすのではなく、採用、教育、配置、定着、単価改善、現場品質向上を一体で見直すことが重要です。
2．人材不足は一時的な採用不調ではなく構造的な課題である
ビルメンテナンス業界の人材不足は、短期的な求人不調ではなく、構造的な経営課題として捉える必要があります。
清掃、設備管理、巡回、点検などの現場業務は、建物が存在する限り継続的に必要とされます。
しかし、少子高齢化、他業種との採用競争、賃金上昇、働き方への価値観の変化により、現場人材の確保は以前より難しくなっています。
特に中小規模のビルメンテナンス会社では、現場ごとに勤務時間、勤務地、作業内容、必要資格、顧客対応の有無が異なります。
そのため、採用担当者が求人原稿を一律に作成しても、候補者には仕事内容や働き方が十分に伝わらないことがあります。
また、人材不足は採用だけの問題ではありません。
採用した人が短期間で離職すれば、再募集、再面接、再教育、現場調整が必要になり、管理職や現場責任者の負担はさらに増えます。
現場責任者が不足すれば、複数現場を安定的に管理できず、品質低下やクレームにつながる可能性もあります。
下半期に向けては、人材不足を「応募が少ない」という表面的な問題で終わらせず、応募数、面接率、内定承諾率、入社率、定着率、現場別離職率に分けて分析することが重要です。
どの段階で人材が離れているのかを把握できれば、求人原稿、面接、条件提示、入社前フォロー、現場受け入れ、教育体制のどこを改善すべきかが明確になります。
3．採用活動は「人数確保」から「定着する人材の採用」へ変える
ビルメンテナンス業界では、現場欠員が発生すると、すぐに人材を確保したいという意識が強くなります。
しかし、採用人数だけを追うと、仕事内容の説明不足や候補者とのミスマッチが起こりやすくなり、結果として早期離職が増えます。
2026年下半期に向けては、採用活動を「人数確保」から「定着する人材の採用」へ変える必要があります。
清掃スタッフであれば、体を動かす仕事への理解、決められた手順を守る力、時間管理、丁寧な作業姿勢が重要です。
設備管理スタッフであれば、点検業務への関心、資格取得意欲、異常時の報告力、建物設備への基礎的な理解が求められます。
現場責任者候補であれば、作業だけでなく、スタッフ管理、顧客対応、品質確認、改善提案まで担えるかが重要になります。
求人原稿では、「未経験歓迎」「簡単作業」といった表現だけで応募を集めるのではなく、実際の仕事内容、勤務場所、作業手順、教育体制、求める人物像を具体的に伝えることが大切です。
また、面接では、候補者の希望勤務時間、通勤距離、体力面、過去の職務経験、チームで働く姿勢、長期就業意向を丁寧に確認する必要があります。
採用段階で期待値を合わせることができれば、入社後のミスマッチは減り、定着率の向上につながります。
4．賃金上昇を前提に採用条件と受注単価を見直す
2026年下半期のビルメンテナンス会社にとって、賃金上昇への対応は避けて通れないテーマです。
厚生労働省は、令和7年度の地域別最低賃金について、全国加重平均額が前年度から66円引き上げられ、1,121円になるとの答申を取りまとめています。最低賃金の上昇は、ビルメンテナンス業界の清掃スタッフや現場スタッフの採用条件にも大きく影響します。
候補者は、ビルメンテナンス業界だけで仕事を探しているわけではありません。
清掃、警備、介護、物流、小売、飲食、製造、事務補助など、複数の業界の求人を比較しながら、給与、勤務時間、勤務地、休日、仕事の負担感を見ています。
そのため、ビルメンテナンス会社が採用力を高めるには、時給や月給の水準だけでなく、交通費、資格手当、責任者手当、早朝手当、夜勤手当、勤務日数の柔軟性なども含めて、候補者に分かりやすく伝える必要があります。
一方で、賃金を引き上げるだけでは、会社の利益率が低下します。
清掃や設備管理の受注単価が低いままでは、人件費上昇、採用費、教育費、現場管理費、安全対策費を十分に確保できません。
そのため、下半期に向けては、採用条件の改善と受注単価の見直しを同時に進めることが重要です。
顧客に対しては、人材確保の難化、最低賃金の上昇、品質維持に必要な教育・管理コスト、現場責任者の配置負担を丁寧に説明する必要があります。
「安く請ける会社」ではなく、「品質を安定させ、建物利用者の安心を支える会社」として選ばれる営業に変えることが、採用力と収益性の両立につながります。
5．建築物衛生管理の重要性を営業・採用の両面で伝える
ビルメンテナンス会社の仕事は、清掃や設備点検といった作業そのものだけで評価されるものではありません。
建物の利用者が安心して過ごせる環境を維持し、所有者や管理会社が求める品質を安定的に提供することが重要です。
この視点は、営業活動だけでなく採用活動にも活かせます。
求職者に対して、ビルメンテナンスの仕事を「清掃作業」や「点検作業」とだけ伝えると、仕事の価値が十分に伝わりません。
一方で、「建物利用者の健康と快適性を守る仕事」「オフィスや施設の安全な運営を支える仕事」と伝えることで、仕事の社会的意義が伝わりやすくなります。
特に若手人材や未経験者に対しては、業務の意義、成長ルート、資格取得、現場責任者へのキャリアパスをセットで伝えることが重要です。
ビルメンテナンス会社が下半期に採用力を高めるには、条件面だけでなく、仕事の意味と専門性を分かりやすく発信する必要があります。
6．熱中症対策や安全衛生管理は現場運営の信頼に直結する
ビルメンテナンス業界では、屋内作業が多いイメージがありますが、実際には外構清掃、設備点検、空調設備周辺作業、巡回管理、駐車場清掃、屋上・屋外設備確認など、暑熱環境に関わる業務も少なくありません。
また、空調が十分に効いていないバックヤード、機械室、倉庫、屋外通路などで作業する場合もあり、熱中症対策はビルメンテナンス会社にとって重要な安全衛生課題です。
厚生労働省は、令和7年6月1日施行の労働安全衛生規則改正により、熱中症を生ずるおそれのある作業について、報告体制の整備、対応手順の作成、関係作業者への周知を事業者に義務付けると説明しています。
この対応は、2026年下半期の現場運営においても引き続き重要です。
ビルメンテナンス会社は、現場ごとの作業環境を確認し、暑熱リスクがある場所、休憩場所、水分補給の方法、緊急時の連絡先、体調不良時の報告ルールを明確にする必要があります。
また、現場スタッフが体調不良を言い出しにくい雰囲気をなくすことも重要です。
安全衛生対策が整っている会社は、既存社員からも求職者からも信頼されやすくなります。
求人原稿や面接でも、会社としてどのような安全対策を行っているかを伝えることで、候補者の不安を軽減できます。
7．教育体制の標準化が現場品質と定着率を左右する
ビルメンテナンス業界では、教育体制の差が現場品質と定着率に直結します。
清掃業務であれば、道具の使い方、洗剤の扱い、作業手順、汚れの見極め、報告方法、顧客対応の基本を学ぶ必要があります。
設備管理業務であれば、日常点検、検針、異常確認、緊急時対応、報告書作成、協力会社との連携、資格取得に向けた学習が必要です。
しかし、中小規模のビルメンテナンス会社では、教育が現場責任者や先輩社員の経験に任されていることも少なくありません。
教育が属人的になると、同じ会社の中でも現場ごとに指導内容が異なり、新人が不安を感じやすくなります。
下半期に向けては、入社初日、1週間、1か月、3か月の教育内容を整理し、誰が教えても一定水準になる仕組みを整えることが重要です。
清掃スタッフであれば、最初は基本作業や安全確認を学び、次に現場ごとの作業手順を覚え、徐々に品質確認や顧客対応を学ぶ流れが考えられます。
設備管理スタッフであれば、点検補助、検針、報告書作成、設備異常時の初期対応、資格学習という段階を設計できます。
教育体制が明確な会社は、未経験者にも安心感を与えられます。
採用時にも、「未経験歓迎」と書くだけでなく、「入社後にどのような順番で仕事を覚えるのか」を伝えることで、応募者の不安を減らせます。
8．現場責任者の育成が下半期の成長を左右する
ビルメンテナンス会社が下半期に売上を伸ばすには、現場責任者の育成が欠かせません。
現場スタッフを採用できても、現場をまとめる責任者が不足していれば、複数現場の品質を安定させることは難しくなります。
現場責任者は、単に作業が上手な人ではありません。
作業品質の確認、スタッフへの指示、欠勤時の調整、顧客対応、報告書作成、改善提案、クレーム初期対応まで担う重要な役割です。
特にビルメンテナンス業界では、現場ごとに建物の用途、利用者層、作業時間、顧客要望、設備状況が異なります。
そのため、現場責任者には、現場を理解し、スタッフを動かし、顧客と信頼関係を築く力が求められます。
下半期に向けては、現場責任者候補を早期に見つけ、段階的に役割を任せることが重要です。
まずは新人への声かけや作業確認を任せ、次に小規模現場の管理、さらに複数名現場や顧客対応を含む管理へ広げていくと、無理なく成長しやすくなります。
また、責任だけを増やして処遇が変わらない状態は避けるべきです。
責任者手当、評価制度、教育機会、キャリアパスを整えることで、現場責任者候補の意欲を高められます。
9．採用広報では「仕事の意義」と「働き方の安心感」を伝える
ビルメンテナンス業界の採用広報では、給与、勤務地、勤務時間、未経験歓迎といった条件面の訴求が中心になりやすいです。
もちろん、条件面は応募を得るうえで重要です。
しかし、条件面だけで訴求すると、他業種との比較に巻き込まれやすくなります。
下半期に向けては、ビルメンテナンスの仕事の意義と、働き方の安心感を同時に伝えることが重要です。
清掃業務であれば、建物をきれいに保ち、利用者が気持ちよく過ごせる環境を支える仕事であることを伝えます。
設備管理業務であれば、建物設備の安定稼働を支え、トラブルを未然に防ぐ仕事であることを伝えます。
巡回や点検業務であれば、異常の早期発見や安全確保につながる重要な仕事であることを伝えます。
また、求職者は、仕事内容だけでなく、職場の人間関係、教育体制、勤務シフト、休憩環境、年齢層、未経験者の受け入れ実績も気にしています。
求人原稿や採用サイトでは、実際の一日の流れ、入社後の研修、先輩社員の声、現場写真、キャリアパスを示すと、候補者が働くイメージを持ちやすくなります。
採用広報は、求人を出すだけの活動ではなく、自社で働く意味を伝える経営活動です。
10．ベテラン人材と多様な人材が活躍できる職場を作る
ビルメンテナンス業界では、ベテラン人材の活躍が現場品質を支える大きな力になります。
経験豊富なスタッフは、作業の段取り、汚れの見極め、設備異常への気づき、顧客対応、新人への声かけなどで重要な役割を果たします。
一方で、年齢や体力に応じた配置配慮を行わなければ、無理な勤務が離職や体調不良につながる可能性があります。
下半期に向けては、ベテラン人材を単なる作業人員として見るのではなく、現場品質を支える人的資本として活かすことが重要です。
たとえば、体力負担が大きい作業ばかりを任せるのではなく、新人教育、品質確認、現場改善、顧客との関係づくりなど、経験を活かせる役割を設計できます。
また、若手人材、女性人材、短時間勤務希望者、子育て中の人材、未経験者、資格取得を目指す人材など、多様な働き方を受け入れることも採用力向上につながります。
勤務時間や現場配置を柔軟に設計できれば、フルタイム勤務が難しい人材にも活躍機会を提供できます。
人材不足の時代には、会社側が一つの働き方だけを求めるのではなく、人材の強みや制約に合わせて活躍できる場を作ることが重要です。
11．資格取得支援を採用・定着・営業の武器にする
ビルメンテナンス業界では、資格取得支援が採用、定着、営業のすべてに関わります。
設備管理では、電気、空調、消防、給排水、ボイラー、建築物衛生など、専門性を高める資格や知識が重要になります。
また、建築物環境衛生管理技術者のように、建物衛生管理に関わる資格情報も公的に整理されています。
求職者にとって、入社後に資格取得を目指せる会社は、長期的な成長イメージを持ちやすい会社です。
特に未経験者や若手人材に対しては、「入社後にどの資格を目指せるのか」「資格取得にどのような支援があるのか」「資格取得後にどのような役割や手当があるのか」を明確に伝えることが重要です。
資格取得費用の補助、講習参加支援、試験前の勤務調整、合格後の資格手当、資格者の配置計画を整えることで、社員の成長意欲を高められます。
営業面でも、資格者数や教育体制は顧客への訴求材料になります。
単に作業人員を配置する会社ではなく、専門性を持つ人材を育て、品質管理を行う会社として伝えることで、価格競争から抜け出しやすくなります。
資格取得支援は、社員のための福利厚生にとどまらず、会社の競争力を高める経営施策です。
12．現場品質を見える化し、顧客への説明力を高める
ビルメンテナンス会社が下半期に単価改善や契約継続を進めるには、現場品質を見える化することが重要です。
顧客から見ると、清掃や設備管理の品質は日常的に当たり前のものとして扱われやすく、問題が起きたときだけ注目されることがあります。
そのため、ビルメンテナンス会社側が、日々どのような品質管理を行っているのかを見える化しなければ、価格だけで比較されやすくなります。
清掃業務では、作業チェックリスト、品質確認表、改善提案書、クレーム対応記録を整えることが有効です。
設備管理では、点検記録、異常報告、修繕提案、故障予防の提案、設備更新の助言を整理することが重要です。
また、現場責任者や管理担当者が定期的に顧客へ報告することで、単なる作業報告ではなく、建物管理の改善提案につなげられます。
品質の見える化は、営業活動にも直結します。
新規営業では、自社の教育体制、品質確認体制、資格者配置、報告書サンプル、改善事例を示すことで、顧客に安心感を与えられます。
既存顧客に対しては、品質維持に必要な人材確保や教育コストを説明し、適正価格での契約継続や単価見直しを提案しやすくなります。
13．デジタル化で人手不足と管理負担を軽減する
ビルメンテナンス業界では、人手不足が続く中で、現場管理や報告業務の効率化が重要になっています。
紙の点検表、電話連絡、手書き日報、個別メールでの報告に依存していると、現場責任者や管理担当者の負担が増え、情報共有にも時間がかかります。
下半期に向けては、現場管理、作業報告、点検記録、勤怠管理、シフト管理、顧客報告のデジタル化を進めることが重要です。
たとえば、スマートフォンで作業完了報告を行い、写真付きで清掃状況や設備異常を共有できれば、管理者が現場に行かなくても状況を把握しやすくなります。
設備管理では、点検記録をデータ化することで、異常傾向や修繕履歴を把握しやすくなります。
また、勤怠やシフトをデジタル管理すれば、欠勤対応や人員配置の調整も効率化できます。
ただし、デジタル化はシステムを導入するだけでは成果が出ません。
現場スタッフが使いやすい運用にし、入力項目を必要最小限にし、管理者がデータを活用できるようにすることが重要です。
デジタル化は、人を減らすための施策ではなく、限られた人材で品質を維持し、管理負担を軽くするための施策として位置づけるべきです。
14．下半期は採用・定着・単価改善を一体で進める
2026年下半期のビルメンテナンス会社が重視すべきことは、採用、定着、単価改善を一体で進めることです。
採用だけを強化しても、入社後に定着しなければ現場は安定しません。
定着だけを強化しても、受注単価が低ければ、処遇改善や教育投資に必要な原資を確保できません。
単価改善だけを進めても、現場品質や顧客への説明力が伴わなければ、顧客の理解は得にくくなります。
そのため、まずは採用ターゲットを明確にし、求人原稿と面接で仕事内容を正確に伝える必要があります。
次に、入社後教育と現場フォローを整え、早期離職を防ぐ必要があります。
さらに、現場責任者を育成し、品質管理と顧客対応を安定させる必要があります。
そのうえで、品質維持に必要な人材確保、教育、管理、安全対策のコストを顧客へ説明し、適正価格での契約を目指すことが重要です。
この循環を作ることができれば、ビルメンテナンス会社は採用難と賃金上昇の中でも、持続的な成長を目指しやすくなります。
15．経営者・幹部が下半期に確認すべき指標
ビルメンテナンス会社の経営者・幹部は、下半期に向けて、採用、定着、品質、収益の指標をセットで確認する必要があります。
採用指標としては、応募数、面接数、採用数、入社数、内定辞退数、入社後1か月以内の離職数を確認します。
定着指標としては、現場別離職率、欠勤率、シフト充足率、現場責任者の定着状況、年齢層別の勤務継続状況を確認します。
品質指標としては、クレーム件数、再作業件数、作業チェック達成率、点検報告の提出率、顧客満足度、改善提案数を確認します。
収益指標としては、現場別粗利、顧客別採算性、人件費率、採用費、教育費、単価改定の進捗を確認します。
これらの数字は、単独で見るのではなく、つながりで見ることが重要です。
たとえば、離職率が高い現場は、勤務条件、作業負担、現場責任者、顧客対応、単価設定に問題がある可能性があります。
クレームが多い現場は、教育不足、作業手順の不明確さ、人員不足、管理頻度の低さが影響している可能性があります。
粗利率が低い現場は、人件費上昇や追加対応が価格に反映されていない可能性があります。
経営者・幹部が数字を定期的に確認し、現場の実態と照らし合わせることで、下半期の改善施策は具体化しやすくなります。
16．結論・まとめ
2026年上半期のビルメンテナンス業界は、建物の衛生管理や快適性維持への社会的な重要性が続く一方で、人材不足、採用難、賃金上昇、現場管理負担、安全衛生対策の重要性がより明確になった時期でした。
建築物環境衛生管理基準が示すように、ビルメンテナンス会社の仕事は、建物利用者の健康や快適性を支える重要な役割を持っています。
一方で、中小企業全体の人材不足感は高止まりしており、ビルメンテナンス会社も採用競争の中で人材を確保しなければなりません。
下半期に向けて、ビルメンテナンス会社が取り組むべきことは明確です。
①採用＝人数確保だけでなく、定着する人材を見極める必要があります。
②教育＝現場任せにせず、入社後の育成ステップを標準化する必要があります。
③定着＝ベテラン人材や多様な人材が無理なく活躍できる職場づくりが重要です。
④営業＝品質管理、資格者配置、教育体制、衛生管理、安全対策を見える化し、適正価格での契約を目指す必要があります。
さらに、デジタル化によって現場管理や報告業務を効率化し、限られた人材で品質を維持できる体制を作ることも重要です。
ビルメンテナンス会社が2026年下半期に成長するためには、採用、教育、定着、品質管理、単価改善を分けて考えないことが重要です。
人材を大切にし、現場品質を高め、顧客から適正価格で選ばれる会社になることが、下半期の経営・採用強化における最大のポイントです。
17. 参考資料
厚生労働省｜建築物環境衛生管理基準について
厚生労働省｜建築物衛生のページ
厚生労働省｜建築物環境衛生管理技術者について
厚生労働省｜第55回建築物環境衛生管理技術者試験の合格発表
厚生労働省｜建築物衛生の動向と課題
中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版）
中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版） 第4節 人材戦略
中小企業庁｜2025年版 中小企業白書（HTML版） 第6節 まとめ
厚生労働省｜全ての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされました
厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧
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