半年間採用0名から3か月で10名採用を実現した成功事例

ご依頼事項

地方歯科医院の幸陽会様から資格職の採用依頼

ご依頼前の状態・きっかけ

歯科医師、歯科衛生士の有効求人倍率が20倍近くになる中で、これまでは採用できていた資格職が半年間採用できておらず、
船井総合研究所に採用の依頼をいただけました。

ご支援内容

自法人の魅力を見直し、各媒体への落とし込みを実施。
具体的な施策は以下の通り。
＜徹底した分析～3C分析による課題と強みの見える化～＞
■Company（自院の現状）
・医院の魅力・強みを整理（教育体制、症例数、設備、働きやすさ）
・採用から定着までの数字を分解し、どこで離脱が起きているかを把握
・スタッフのスキルレベルやキャリア段位を可視化し、「伸ばすべき人材」と「離職リスク」を特定
■Customer（求職者のニーズ）
・歯科衛生士・歯科助手が求人を選ぶ基準（教育、人間関係、シフト、将来性）を調査
・見学者アンケートや面接時の声から、“選ばれる理由”と“選ばれない理由”を明確化
・「安心して成長できる医院」という価値が最も評価されることが判明
■Competitor（競合医院・他業界）
・近隣医院や全国上位医院の採用・教育体制を調査
・「即戦力募集型」は離職率が高いが、「育成前提型」は定着率が高いことを確認
・自院の強みである「教育制度」「評価の透明性」が競合との差別化ポイントとなる
＜採用チャネルの見直し＞
1.自院ホームページ・採用サイトの強化
自院の採用ページを全面リニューアル。
教育制度・キャリアステップ・院内の雰囲気・1日のスケジュールなどを明確に掲載。
2.SEO／MEO対策による「指名検索」獲得
・「歯科衛生士 求人 ○○市」「歯科医院で働きたい」といった検索ニーズに対応したコンテンツを発信。
3.学校連携の強化
実習受け入れ、授業登壇、見学会の定期開催を通じ、学校側から「学生に推奨される医院」として認知されるようになりました。
4.リファラル（紹介）採用の仕組み化
「紹介したくなる医院」を目指して、紹介制度の仕組みを整え、院内での説明会も実施。
紹介者には面談の同席機会や成長支援の役割を与え、紹介を“医院づくりへの参画”として位置づけました。
5.求人媒体の再定義（使い方を変えた）
媒体自体へ依存するのではなく、「媒体は入口のひとつ」と捉え直しました。
掲載内容を“自院サイトに誘導する導線”に変更し、媒体は「自院ブランドへの最初の接点」として活用。
結果として、広告費は削減しつつ、応募総数は維持・質は向上する結果となりました。
＜組織開発～歯科業界における人的資本経営の体現～＞
下記取り組みを中心に人財開発支援に取り組んでおります。
・役割定義と職務要件（ジョブディスクリプション）：DH/DA/受付/リーダー/教育係
・等級・評価・報酬：クリニカル（臨床）×ホスピタリティ（接遇）×貢献（教育/改善/発信）
・教育体系：Dr.のマインド面やあるべき姿の研修
・リーダー育成：OJT設計、1on1、面談シート、問題解決フレーム
・業務設計：チェアサイド業務の標準化、アシスト/担当の役割分担、タスクの属人化解消
・働きやすさ：週休3日制導入、シフト柔軟性、産育休復帰パス、Wワーク規定の導入