採用コストをかけずに、難関職種含む若手新卒・中途社員を増やした成功事例

ご依頼内容

長崎県の地方中小企業として、求人媒体などの広告費に頼らず 、社長主導の戦略的な採用活動を通じて 、会社の理念・方針に共感し 、若くてやる気のある人財（特に高卒・第二新卒） を継続的に採用する仕組みを構築したい。

ご依頼前の状態・きっかけ

経営継承時に経営理念の改革を決意。社員の人間性は教育で変えられない部分があるため、価値観に共感してくれる人財の採用が最重要だと認識 。従来の「足りなければとりあえずハローワーク」といった受動的な採用手法から、戦略的な採用への転換を決意した。様々な媒体に投資したがマッチした人財が見つからず 、求職者と直接顔を合わせ、想いを伝える採用手法を模索し始めた。

ご支援内容

「地元志向・安定」と「若手・ポテンシャル」をターゲットとし 、高卒採用、第二新卒採用、社員紹介（リファラル・アルムナイ）を注力手法と定めた 。具体的な施策は以下の通り。
＜学校訪問（高卒採用）の徹底＞
・市内/市外近隣の就職実績のある学校を全てリストアップし、社長が20代の卒業生と一緒に訪問。
・学校共有用のチラシ、ポスター、パンフレットなどの資料を充実させた。
＜ハローワークの積極的活用＞
・社長や部長以上の役職者が積極的に訪問し、受付担当者と信頼関係を構築。チラシ・ポスターの掲載依頼や、希望職種・ペルソナを明確に伝達。
・ハローワーク主催の合同説明会に積極的に参加し、ブース装飾に注力。
・ハローワークネットを活用し、求職情報を検索。「職種」「希望勤務地」で絞り込み 、担当ハローワークへ電話で求人紹介をリクエストする「オンライン戦略」を実行。
＜リファラル（社員紹介）採用の推進＞
・全社員に向けて制度の告知・PR（月1回の勉強会でプレゼン資料を用いて浸透）。
・会社見学のハードルを下げ（普段着OK、デメリットも伝える、いきなり選考誘導しないなど）、紹介用の名刺サイズカードを作成し、気軽に紹介できるツールを用意。
・報奨金を職種・階層に分けて設定 （面談誘導や選考誘導のタイミングでも少額の報奨金を支給）。
＜採用サイト・SNSの活用＞
・採用サイトとSNS（Instagramなど）を使い分け、若者向けに日常や会社の雰囲気を発信し、認知と興味関心を醸成。

支援の効果・支援を通じて得られた良い変化

・採用費を抑えながら、若年層・専門職種の採用に成功し、採用の幅が拡大。
・高卒採用で2025年4月入社として2名の採用に成功（3名の応募獲得）。
・リファラル採用で鈑金塗装（専門職）を3名採用に成功。
・ハローワーク主催の合同説明会で5件の応募を獲得し 、特に難易度の高い検査員や2級整備士の資格者2名が選考中に進んだ 。また、ハローワーク側の事例として西日本新聞の取材依頼が来た。