中小企業でも毎年20代の整備士の採用を実現できるようにした成功事例

ご依頼事項

中小企業である株式会社ビッグ様の、若手整備士の安定的な採用および育成・定着を実現するための採用戦略立案と実行支援

ご依頼前の状態・きっかけ

自動車整備士の採用市場が「過去最困難」な状況で、求人倍率の急高騰、整備士専門学校の入学者数の減少、資格者数の減少と平均年齢の増加という課題に直面 。また、2020年当初の組織は30代〜40代の社員が大部分を占め、20代の社員が非常に少なかったため、組織の高齢化と持続性の低下を防ぐために新卒採用の本格始動を決意した。

ご支援内容

大手企業と差別化を図るための新しい採用手法として、主に新卒・未経験者採用に注力した。
具体的な施策は以下の通り。

＜採用戦略の立案と組織体制の構築＞
・「採用はマーケティング」と捉え、採用・教育・制度・評価の順番で制度を構築。
・経営戦略部（採用チーム）を設置し、社長、人事部長、課長、若手社員、船井総研（外部）が役割を分担して活動（インターン、説明会、研修、選考、フォローなど）。
・労働条件の均一化（給料・休日・福利厚生）を図り、整備職のマイナスイメージを払拭。

＜採用チャネルとコンテンツの強化＞
・新卒無資格者をターゲットとした採用活動を展開し、現場型インターンシップやモデル社員との交流を実施し、仕事の魅力を伝えマイナスイメージを払拭。
・採用サイトや採用パンフレットを作成し、若手整備士のインタビューやキャリアステップ、育成制度を明確に記載。
・県内の約40校の高校・専門学校を2回に分けて訪問し、学校訪問を徹底することで差別化。

＜育成・定着の仕組みづくり＞
・物的環境整備としてオフィスの整理・整頓・清潔化を実施し、働きやすい環境を整備。
・育成責任者を任命し、本部と現場で協力して新入社員の育成風土を醸成。
・研修を細分化し、「ビッグアカデミーOFフレッシャーズ」などの階層別研修や特別な技術研修を実施。
・資格習得支援の制度化やキャリアステップ・評価の導入を行い、新入社員に資格・スキルの習得道筋を体系的に展開。

＜支援の効果・支援を通じて得られた良い変化＞
・20代以下の整備士採用が成功し、2024年に3名、2025年に5名が入社（うち新卒未経験者がメイン。
・毎年安定して若手整備士を純増できる組織へと変化。
・「背中で見て覚えさせる」現場教育から、先輩が後輩にしっかり指導する文化へ変革。
・企業理念を理解して仕事を行う社員が増加。