採れる会社は“採用コスト”より“採用設計”が違う ～難関職種採用サミット～

難関職種が採れない理由を「地方だから」「中小企業だから」「採用コストをかけられないから」で終わらせていませんか。
採用成功企業を見ていくと、単に採用費を増やしたり、新しいサービスを導入したりするのではなく、採用活動そのものの考え方に共通点があります。
本講座では、難関職種採用を考えるうえで土台となる、
①競合・市場を徹底的に知り、勝てる条件を設計する、
②自社ならではの魅力を発掘し、伝え方を変える、
③人材が集まるコミュニティとの信頼関係を築く、
④社長・現場社員まで巻き込み、一人ひとりに時間をかけて採り切る、という4つの原則を解説します。

まずは「採れない原因をどこに求めるべきなのか」「採用成功企業はどこを変えているのか」という全体像を整理し、第2講座以降の成功事例を自社に置き換えて考えるための基本的な視点をお伝えします。

講師：
株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
リーダー　吉田 大晟

有効求人倍率5倍を超える難関職種「自動車整備士」の有資格者3名を、採用単価3.3万円で採用した野崎自動車株式会社。
同社がとった戦略は、単発の求人広告にコストをかけ続けるのではなく、自社で人材と出会い、採用し続けられる「仕組みと接点」を社内に蓄積することでした。
本講座では、ハローワークとの関係構築による紹介採用や、自社採用サイトの作り込みによる直接応募の獲得など、外部サービスだけに頼らず採用成果を生み出す具体的な取り組みを公開します。
限られた採用予算の中で、どこに「時間と工数」をかけることで難関職種の採用につなげたのか、その実践戦略をお話しいただきます。

講師：
野崎自動車株式会社
代表取締役　野崎 敬三 氏

有効求人倍率8倍を超える難関職種「施工管理技士」を年間3名採用したオフィスHanako株式会社。
同社がとった戦略は、大手企業と条件だけで競争するのではなく、「自社ならではの魅力」と「候補者一人ひとりとの圧倒的な接触量」によって、選ばれる理由をつくることでした。
本講座では、「女性がつくる家づくり」という企業コンセプトやベンチャーマインドの社風を活かした採用ブランディング、人材紹介会社との月1回のミーティングによる関係強化、さらに応募後は社長から現場責任者までが候補者と接点を持つ個別アプローチ型の採用を公開します。
地方の中小企業が大手と競合しても難関職種人材から選ばれるために、何を磨き、どこに時間をかけるべきなのかをお話しいただきます。

講師：
オフィスHanako株式会社
経営戦略室 / 営業・マーケティング部 統括部長　岡野 哲也 氏

第1講座でお伝えした4つの採用原則を、医療・IT・保育・介護・現場職など、全国の難関職種採用の成功事例をもとにさらに詳しく解説します。
①「競合・市場を知る」では、周辺企業の給与・休日・募集条件を徹底的に調査し、自社が採用市場で勝負できる条件をどのように設計するのか。
②「自社ならではの魅力をつくる」では、ありきたりな訴求から脱却し、求職者から選ばれる自社独自の魅力をどのように発掘・発信するのかを解説します。
③「コミュニティとの関係を築く」では、ハローワーク、人材紹介会社、専門学校、社員紹介など、人材が集まる場所との信頼関係をつくり、継続的に紹介・応募が生まれる採用ルートへ育てる方法を紹介。
④「一人ひとりを採り切る」では、経営者や現場社員まで採用活動に参加し、候補者との接触時間を最大化することで入社につなげるポイントを解説します。

成功企業が実際に「何を変えたことで採れるようになったのか」を4つの原則に沿って分解し、自社でどのように実践するのかまで具体的にお伝えします。

講師：
株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
リーダー　吉田 大晟
シニアアソシエイト　山崎 竜

難関職種採用で成果を出すためには、成功企業の施策をそのまま真似するのではなく、自社が「なぜ採れていないのか」を正しく把握し、改善する順番を決めることが重要です。
本講座では、第1～第4講座の内容を振り返りながら、「競合・条件」「自社の魅力」「人材との接点」「候補者を採り切る力」のどこに自社の採用ボトルネックがあるのかを整理します。そのうえで、経営者として何から着手すべきか、誰を採用活動に巻き込み、どの順番で改善していくべきかを解説。
セミナーを聞いて終わりにせず、自社が明日から取り組むべき「次の一手」を明確にします。

講師：
株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
マネージャー　藤井 蓮