採用サミット2026 〜人手不足で倒産する時代に、人が集まる企業が取り組んでいる9つの採用手法〜
株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
本セミナーで学べるポイント
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01
2026年「採用のゲームチェンジ」の全体像
求人プラットフォームの構造変化、生成AIの実用化、若手の仕事探しの変化。
何が変わり、どの採用手法が効かなくなり、代わりに何が効き始めているのか。2026年の採用市場の新しい前提が分かります。 -
02
求人検索エンジン 新環境での「応募が集まる」求人運用
構造変化後の求人検索エンジンで成果を出している企業は何をしているか。
原稿設計、予算配分、運用改善の新しい勝ちパターンを、2026年最新の成功事例とともに公開します。 -
03
求人広告に頼らない。リファラル採用の立ち上げ方
最も採用単価が低く、再現性が高いのが職員・社員の紹介による採用。
紹介が自然に生まれる仕組みの設計、インセンティブ、社内浸透までを、実際に運用している法人の事例（特別ゲスト講座②）とあわせて学べます。 -
04
生成AIで採用業務はどこまで自動化できるか
求人原稿作成、スカウト文面、応募者対応、面接評価。
生成AIの実用化で採用業務の生産性は桁が変わります。
少人数の採用チームでも回る体制のつくり方が分かります。 -
05
自社の採用を新ルールに切り替えるアクションプラン
9つの新ルールのうち自社は何から着手すべきか。
優先順位の付け方、初期投資と回収の考え方、社内推進体制の組み方を整理し、持ち帰ってすぐ動ける採用計画の型をお渡しします。
このような方にオススメ
- 去年まで成果が出ていた求人手法で、応募数が目に見えて落ちてきている経営者の方
- 応募は来るものの欲しい人材からの応募がなく、採用したい人を採れていない企業の方
- 内定を出しても辞退され、欲しい人材を他社に取られてしまっている企業の方
- 中途採用一本に依存しており、高卒・新卒・外国人・リファラルへ採用チャネルを広げたい企業の方
- 採用担当が兼務・少人数で手が回らず、場当たり的な採用になっている企業の方
講座内容
第1講座（10:00～10:45）オープニング
採用サミット2026
〜人手不足で倒産する時代に、人が集まる企業が取り組んでいる9つの採用手法〜
2026年、採用市場のルールは静かに、しかし決定的に変わった。
Indeed PLUSをはじめとする求人プラットフォームのアルゴリズム変化、生成AIの実用化、そして「求人票の前にSNSで会社を見る」若手の情報行動。
船井総研グループ8,000社以上の採用支援データをもとに、いま採用市場で起きている変化を数値ベースで共有します。
去年まで成果が出ていた採り方がなぜ効かなくなるのか、代わりに何が効き始めているのか。
そして本日の分科会『2026年 採用の新ルール9』をどう選び、自社に持ち帰るべきかの見取り図を提示する。
第2講座（10:45～11:45）特別ゲスト講座①
「新入社員の"約半数が県外出身"。なぜ新潟の建設会社に、全国から人が集まるのか」～残業 月1.4時間・賞与 基本給4.1ヶ月。
施工管理という「最も採れない職種」で母集団をつくった10年～
「建設業に新卒は来ない」。人口約9万人の新潟県三条市で、その常識はすでに通用していない。
・新入社員の 約半数が県外出身
・月平均残業時間 1.4時間（2023年度）
・賞与 基本給4.1ヶ月分
・創業1945年、81年目の老舗が2014年の社長交代を機に転換
・Microsoft Base Niigata-Kamo を新潟県内初・建設業界初として運営
地元学生の奪い合いから完全に抜け出し、全国から新卒が集まる会社になっている。
しかも採用難職種の代表格である施工管理職で、である。
会社の見せ方をどう変えたのか、学生との接点をどうつくったのか、そしてどう口説いたのか。
3代目社長が10年かけて実行してきたことを、数字とともに語り尽くす。地方・採用難業種の企業ほど、持ち帰るものが多い講座。
第3講座（12:20～15:35）分科会 ※リフレッシュタイムあり（11:45～12:20）
『2026年 採用の新ルール9』（3レーン×3講座／全9講座 並行開催）
※参加者は時間帯ごとにレーンを自由選択
新ルール①
「求人の入口は"検索エンジン一極集中"へ。月間3,000万訪問の巨大市場と、1,100万人が使う"第2の巨人"を制する会社が採り続ける」
・構造変化後の求人検索エンジン主要3社で成果を出す企業の原稿設計・予算配分・運用改善。
・去年までの運用のままでは応募が減る理由と、新しい勝ちパターンを最新事例で公開。
・大手求人メディアの紙面商品終了で加速する"検索エンジン一極集中"時代に、低予算でも上位表示され続ける求人原稿のつくり方。
新ルール②
「延べ登録3,800万人。面接で見極める採用から、"働いてから採用する"令和の新常識へ」
・打診企業の6割が長期採用に成功、うち4分の1が正社員化——スポットワーカーを入口にした"お試し採用"の設計手順。
・「スポット経由の方が離職率が低い」——働きぶりを見てから採るからこそ定着する、ミスマッチゼロ採用の実際。
・単発で終わらせない。初回勤務から長期・正社員への打診までの声かけ・条件提示・引き上げの型を事例で公開。
新ルール③
「外国人労働者257万人・過去最高。就業者26人に1人の時代——国内市場だけで戦わない外国人採用最前線」
・特定技能は1年で約4割増・対象19分野に拡大。自社で使える在留資格と採用ルートの選び方を基礎から整理。
・2027年、技能実習は"育成就労"へ。制度移行前に整えるべき受け入れ体制と、いま動くべき理由。
・国内採用の限界をグローバル採用で突破した企業の実例——定着・戦力化までの仕組みを公開。
新ルール④
「高卒求人倍率4.10倍で過去最高。紙の求人票だけでは、もう見つけてもらえない——デジタルが主戦場の高卒・専門卒採用」
・高校生の93%がスマホで会社を選ぶ時代。高卒専用求人サイト・SNSを起点にした"生徒から選ばれる"情報発信の設計。
・工業高卒は1人に20社超の争奪戦。進路指導の先生に選ばれる学校リレーション構築と求人票の作り方。
・"1人1社"の枠組みが変わり始めた今、複数応募時代を先取りする早期接点づくりと選考設計。
新ルール⑤
「内定は"3年生の秋"に動き出す。11月時点で理系の4割が内々定——大卒採用の勝機はインターンコンテンツにあり」
・説明会では、もう遅い。3年生の5割超が11月までにインターン参加する早期化時代の年間スケジュール設計。
・大企業に学生が集中する今、中小の勝機は"体験"。選考直結型を含む、学生が集まるインターンコンテンツのつくり方。
・インターン参加から内定承諾まで離脱させない、長期の関係構築と内定辞退防止の進め方。
新ルール⑥
「Z世代の7割がInstagram、5割がTikTok。若者が"最も長く見ている画面"で、採用の異次元の成果を」
・内定者が最も参考にしたSNSはInstagram——求人媒体に頼らず、SNS発信から応募につなげるソーシャルリクルーティングの型。
・何を・誰が・どの頻度で発信するか。応募につながる採用アカウントの企画・運用と、現場を巻き込む続け方。
・ショート動画へのシフトを捉えた、TikTok・リール活用で若手応募を伸ばした最新事例を公開。
新ルール⑦
「"右腕"は求人広告では来ない。市場に出ない優秀層に、こちらから会いに行く——経営者の右腕・幹部人材の獲得メソッド」
・ミドル即戦力の転職決定者は5年で2倍、直接スカウト市場は1,275億円に。中小こそ活かせるエグゼクティブサーチの進め方。
・年収だけで戦わない。事業の未来・裁量・経営への距離で幹部候補を惹きつける訴求設計。
・スカウト文面から面談・口説きまで、経営者自らが動いて右腕を獲得した実例を公開。
新ルール⑧
「約半数の企業がもう始めている。"社員の紹介×出戻り"が、最も辞めない採用になった——リファラル×アルムナイ採用」
・「定着率が最も高い採用手法」第1位。広告費をかけずに、辞めない人材を採るリファラル採用の仕組みのつくり方。
・紹介が"回り続ける"会社の共通点——インセンティブ設計・声かけ文化・社内広報の実務を公開。
・退職者は資産。関係を切らないアルムナイネットワークの立ち上げ方と、出戻り採用を成功させる受け入れ設計。
新ルール⑨
「求職者のほとんどは、もう検索より先にAIに聞いている。あなたの会社、AIは何と答えますか？——採用AIO対策最前線」
・AIの回答一つで志望度が変わる時代（73.4%）。生成AIに"正しく・魅力的に"紹介される会社になるAIO対策の実践手順。
・6割の求職者が「AIに誤情報を出された」経験あり——放置すれば候補にすら残れない、自社情報の点検ポイント。
・「採用業務の半分は、もうAIがやる。」原稿作成・スカウト・選考管理まで、採用業務のAI省力化最前線を大公開。
第4講座（15:50～16:40）特別ゲスト講座②
「中途採用の56%、年間36名を"職員紹介"で。
人材紹介ゼロ・広告費ゼロの採用」～職員642名の法人が20年かけてつくった、紹介が回り続ける仕組み～
有効求人倍率4.02倍（介護職／全産業平均は1.10倍）。最も人が採れない業界にありながら、この法人は求人広告費ゼロ、人材紹介ほぼゼロのまま、採用を続けている。
・中途採用64名のうち36名が紹介・復職経由 ＝ 56%
・2017年以降、平均で年27名のリファラル採用を継続
・人材紹介の利用：常時利用 → ほぼゼロへ
・離職率 20.0% → 10.0%（介護業界平均12.4%を下回る）
・職員642名／14拠点34事業／総収入37億4,560万円／設立46年
ただし、取り組みを始めた当初の紹介はわずか年間2名だった。そこから36名まで、何をどう積み上げたのか。
全職員アンケート（n=416）が突きつけたのは、「制度を理解できた」99.8%、「良い制度だと思う」98.8%、しかし「誘ってみても良い人がいる」はわずか約11%という現実である。制度をつくり、報奨金を決め、告知しただけでは紹介は生まれない。
20年にわたって採用・定着・育成の仕組み化を主導し、これまで1,000名以上を面接してきた業務執行理事が、紹介が回り続ける仕組みの設計思想と運用の実際を公開する。
本日の新ルール⑧（リファラル採用／増田 尚悟）とあわせて聴くことで、自社での立ち上げ手順まで持ち帰れる構成。
第5講座（16:40～17:00）まとめ講座
「『机上の空論』で終わらせない！
明日から採用成果が出る即実践アクションプラン」
9つの新ルールのすべてを、明日から自社でどう落とし込むかの具体的なアクションプランへと昇華させる。
自社の採用課題がどの新ルールに該当するのかを特定し、着手の優先順位、初期投資と回収の考え方、社内推進体制の組み方を整理。
持ち帰ってすぐ動ける採用計画の型を、松井がナビゲート致します
成功事例
【ゲスト企業】
株式会社小柳建設（新潟県／建設業）── 県外からの新卒採用・施工管理職の母集団形成
「建設業に新卒は来ない」「施工管理は応募がない」という常識を覆し、県外の学生からも応募が集まる会社に。会社の見せ方・学生との接点づくり・口説き方の全容。
【ゲスト企業】
社会福祉法人長崎厚生福祉団（長崎県／介護・福祉）── リファラル採用
求人広告に依存せず、職員の紹介から人が集まり続ける法人へ。紹介が自然に生まれる仕組みの設計・運用・社内浸透のプロセス。
開催日時
| 日にち | 時間 | 開催形式 |
|---|---|---|
| 2026年11月2日（月） | 10:00～17:00 | 東京会場 |
◆ 【お申し込み期限】について、ご希望のお支払い方法によって異なります。
・銀行振込の場合… 開催日6営業日前（土日祝日除く）まで
・クレジットカード払いの場合… 開催日4営業日前（土日祝日除く）まで
◆ 決済の手続きについて
本セミナーは有料になります。 フォームからお申込みをいただいた方には、決済リンクをメールにてお送りいたします。
リンクから決済が完了したタイミングで本申し込みが完了となりますので、ご注意ください。
◆ キャンセルについて
キャンセルをご希望の場合は、開催日3営業日前（土日祝日除く）までに事務局宛にメールにてご連絡ください。
キャンセル期日以降の有料セミナーのお取り消しの場合は、お支払総額の50％を、当日の欠席は100％をキャンセル料として申し受けますのでご注意ください。
◆ 6名以上のお申込みについて
一度のフォーム送信でお申込みができる最大人数は5名様までとなっております。
6名以上のお申込みをご希望の場合はお手数ですが、こちらまでメールでお問い合わせください。
【お問い合わせ先】all+seminar@hr-force.co.jp
◆ 注意点
事業内容を拝見し、サービスの提供が難しいと判断した場合、ご参加をお断りさせていただく可能性がございます。
参加料金
- 10,000円（税込11,000円）/1名様
※ ご入金の際は、税込金額でのお振り込みをお願いいたします。
開催会場
東京会場
船井総研グループ 東京本社 サステナグローススクエア TOKYO セミナールーム
〒104-0028 東京都中央区八重洲2-2-1 東京ミッドタウン八重洲 八重洲セントラルタワー35F
講師紹介
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
取締役 執行役員山根 康平
1990年山口県萩市生まれ。福岡大学を卒業後、2013年に船井総合研究所に入社。
中堅中小企業向け人的資本経営の専門家であり、特に採用力向上を得意としている。「中小企業を人の悩みから解放する」をコンサルティングスタンスにしており、机上の空論ではなく実現可能性の高い提案のみで構成されたコンサルティングは多くの経営者から支持されている。
2025年よりHR Force取締役を経て現職。
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株式会社小柳建設
代表取締役社長小柳 卓蔵 氏
1945年創業の小柳建設 3代目。大学で法律を学び金融業界を志望していたが、2008年に家業へ入社。業務のアナログさと属人性に着目して改善に取り組み、2014年に社長就任。
「アナログな業界だからこそ、建設技術とITを融合できれば業界で唯一無二の存在になれる」との考えのもとDXへ舵を切る。
Microsoft HoloLensを活用したHolostruction事業を展開し、新潟県内初・建設業界初となるMicrosoft Base Niigata-Kamoを運営。ABW（Activity Based Working）導入、服装自由など働き方改革でも知られる。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 マネージャー岡田 昭太
前職ではWebコンサルタント企業の立ち上げに参画。国内大手から中小企業に至るまで、様々な企業の事業拡大に対しWebマーケティング支援を行う。
2020年に船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングの前身企業である株式会社HR Forceに入社。これまでの経験を生かしWebでの採用集客支援を中心に、母集団形成から育成・定着など、企業の包括的な採用力向上支援を得意領域とする。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 コンサルタント七野 福太郎
株式会社タイミーにて、採用支援を実施。
スポットワーカーアプリトップのCS・営業で経験を積んだのち、現在はその経験を活かしてスポットワーカーの採用コンサルタントとして支援実施。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
HRビジネスコンサルティング部 マネージャー上田 竜士
前職のエンジニア専門人材紹介・派遣会社にて約9年間従事。
広島支店長として年商2億円を達成し、タイ法人CEOとして海外拠点の立ち上げも経験。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 リーダー西尾 祐哉
大阪府堺市出身。関西学院大学卒業後、新卒で船井総研に入社。
外食業界に専門特化し、業績向上につながる組織づくりで評価を得ている。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 リーダー井田 大樹
中央大学卒業後、船井総合研究所に入社。
営業会社を中心に採用～早期戦力化まで一気通貫したコンサルティングを実施し業績UPを実現している。
採用においてはマーケティング発想を用いた企業ごとの“独自の惹きつけ戦略”を考案・実行することを得意としている。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部丹羽 可奈恵
2021年に船井総合研究所に入社。
大学在学中はベンチャー企業にて人事責任者として組織マネジメントを学ぶ。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 チーフコンサルタント／中小企業診断士勝田 倖庸
人事・ITコンサルティング会社を経て、船井総合研究所に入社。
国家資格である中小企業診断士を保有。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 コンサルタント増田 尚悟
人事コンサルティング・アウトソーシング会社にて6年間、大手・中堅企業の採用支援に従事。2024年に船井総研に入社。
リファラル採用に精通したコンサルタント。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
採用コンサルティング・ソリューション部 マネージング・ディレクター手塚 颯
船井総研入社後、人事に関するコンサルティングに従事。
人材採用マーケットの新潮流追及と次世代採用ノウハウの構築に従事。
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社会福祉法人 長崎厚生福祉団
業務執行理事千々岩 源大 氏
西南学院大学 商学部卒業。福岡・宮崎でコンビニの店長・店舗指導員を5年経験したのち、長崎厚生福祉団へ入団。
2002年度より法人の新卒採用に関わり、2007年度から新入職員研修を開始。これまで面接した職員は1,000名以上。
20年にわたり採用・定着・育成の仕組み化を主導し、中途採用の56%がリファラル経由という成果を実現。働きやすさの面でも「働きやすい職場環境づくり厚生労働大臣表彰 奨励賞」を受賞している。
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株式会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング
取締役松井 桂
法政大学経営学部卒業後、外資系医療機器メーカーを経て2011年入社。
住宅不動産部門での業績アップコンサルタント活動を経て、アカウントパートナー室で総合コンサルティングを展開。2026年3月より現職。