【同一労働同一賃金ガイドライン等 2026年10月1日改正 緊急チェック】賞与・退職金5つの盲点
賞与・退職金「5つの盲点」正社員だけに支給する理由を、説明できますか？
賞与や退職金を正社員だけに支給していることが、直ちに問題になるわけではありません。
企業に求められるのは、待遇ごとに制度の目的を整理し、正社員とパート・有期社員・定年再雇用社員との職務や責任の違いを踏まえて、待遇差の理由を説明できる状態にすることです。
2026年10月1日には、同一労働同一賃金ガイドライン等の改正が施行されます。
賞与・退職手当などの判断に加え、労働条件通知書の見直し、待遇差に関する説明対応、記録方法の整備など、企業が施行前に確認しておきたい実務対応があります。
本資料では、賞与と退職金に潜む「5つの盲点」を中心に、主要判例、点検対象となる待遇、セルフチェック、9月30日までに確認しておきたい最低限の対応を分かりやすく解説します。
このレポートの内容
同一労働同一賃金への対応では、「非正規社員にも正社員と同額を支給すればよい」「正社員だけの制度であれば問題ない」といった一律の判断はできません。
同じ賞与や退職金という名称でも、制度の目的、職務内容、責任の程度、配置変更の範囲、実際の運用によって判断が変わるためです。
本レポートでは、2026年10月1日の改正内容を踏まえ、経営者や人事・労務責任者が確認すべきポイントを整理しています。
特に、次の問いに明確に答えられるかが重要です。
賞与や退職金は、何を目的として支給しているのか
その目的は、パート・有期社員・定年再雇用社員にも当てはまらないか
正社員との職務・責任・配置変更範囲の違いを説明できるか
待遇差と職務等の違いがどのようにつながっているか
規程、評価制度、支給実績が説明内容と一致しているか
従業員から説明を求められた場合の回答方法が決まっているか
制度を急いで変更する前に、まず自社の事実と資料を確認することが重要です。
このような経営者・人事責任者におすすめします
正社員には賞与があるが、パート・有期社員には支給していない
正社員には退職金があるが、定年再雇用社員には支給していない
待遇差の理由を「正社員だから」としか説明できない
賞与・退職金の制度目的を文書化していない
雇用区分別に職務・責任・配置変更範囲を比較したことがない
規程に書かれた制度と実際の支給・評価方法が異なっている
労働条件通知書を2026年10月1日施行の内容に合わせて見直していない
待遇差の説明を求められた場合の回答書式や承認者が決まっていない
何から確認すべきか、社内だけでは判断しにくい
一つでも該当する場合は、施行前に自社の制度と運用を確認することをおすすめします。
目次
1．改正の対象企業と最初に確認すべきこと
支給の有無だけでなく、待遇差の理由を説明できるかという視点から、対象企業と基本的な判断軸を整理します。
2．2026年10月1日の改正ポイント
労働条件通知書への明示、待遇ごとの判断、説明・記録を含む雇用管理について、施行前の確認事項を解説します。
3．点検対象となる「8待遇＋3つの雇用管理領域」
賞与・退職手当だけでなく、手当、休暇、賃金保障、福利厚生施設、正社員転換、説明対応まで、確認範囲を一覧で示します。
4．賞与に潜む2つの盲点
賞与の目的を一つに決めつけていないか、非正規社員の成果や勤務実績を見落としていないかを確認します。
5．退職金に潜む3つの盲点
長期雇用だけで説明していないか、有期社員や定年再雇用社員にも共通する目的がないか、定着目的だけで待遇差を説明していないかを検討します。
6．主要判例から読み取る判断のポイント
大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件、名古屋自動車学校事件を取り上げ、企業ごとの検討が必要となる理由を整理します。
7．自社の「説明準備度」5項目チェック
制度目的、職務差、規程と運用、説明体制など、自社に不足している確認事項を簡易チェックできます。
8．対応を放置した場合の経営リスク
従業員への説明、管理職ごとの回答のばらつき、行政対応、待遇差をめぐる請求、人材採用や定着への影響を整理します。
9．自社だけでは対応しにくい3つの理由
制度目的の後付け、主観的な職務比較、制度変更に伴う別のリスクという観点から、専門家を活用する意味を解説します。
10．9月30日までに確認したい最低限の実務対応
労働条件通知書、待遇項目の棚卸し、説明依頼の受付・回答・記録方法について、施行前の確認事項を示します。
派遣労働者に関係する企業については、2027年度一般賃金への対応を別のスケジュールで確認します。
11．専門家への確認を優先すべきケース
従業員からすでに説明や差額支給を求められている場合、規程と運用が異なる場合、待遇の引下げを検討している場合など、専門家との連携が必要なケースを整理します。
12．無料経営相談と、その後の支援内容
無料経営相談で確認する範囲と、有料の待遇別診断・優先対応マップ・人事制度構築コンサルティングとの違いをご案内します。
このレポートを読むことで分かること
本レポートを読むことで、自社が施行前に確認すべき範囲を把握できます。
主要判例についても、判決の結論だけでなく、制度目的や職務差、運用実態がなぜ重要なのかという観点から理解できます。
また、簡易チェックによって、現在の制度に不足している資料や説明体制を確認し、社内で対応できることと、専門家による詳細な検討が必要なことを切り分けるきっかけになります。
本レポートは、個別企業の適法性を判定するものではありません。制度を変更する前に、何を確認すべきかを整理するための実務ガイドです。
無料経営相談のご案内
まず60分で、自社の現状と未確認事項を整理しませんか
本レポートを読んでも、次のような疑問が残ることがあります。
「自社の賞与・退職金が、どこまで問題になるのか分からない」
「制度目的はあるが、従業員に説明できる文章になっていない」
「すべての制度を見直す時間はない。まず何を確認すべきか知りたい」
無料経営相談では、現在把握している待遇差や経営・人事上の懸念をお聞きし、保有している規程・資料と不足している資料を整理します。
相談時間は60分、オンラインで実施します。
無料相談で整理する内容
現在把握している待遇差
経営・人事上の懸念
相談時に確認できた事実
不足している規程・資料
現時点では確認できていない事項
詳細診断を行う場合の対象範囲
無料相談では、法的な適否、リスクの点数、対応の優先順位、具体的な制度改定案を確定することはありません。
個別の法的意見や紛争対応が必要な場合は、状況に応じて弁護士・社会保険労務士等への確認をご案内します。
無料相談特典
個社別「現状課題整理シート」
無料経営相談を利用された企業には、ヒアリングで確認できた事実と未確認事項を、1枚の「現状課題整理シート」にまとめます。
現状課題整理シートには、次の内容を記載します。
現在把握している待遇差
経営・人事上の懸念
相談時に確認できた事実
不足・未確認の規程や資料
次の有料診断で確認する範囲
このシートは、適法性を判定する診断書や優先対応マップではありません。
自社の現在地を整理し、詳細診断へ進むかどうかを判断するための資料です。
＜詳細・お申し込みはこちらから＞
⇒ https://www.hc.funaisoken.co.jp/pages/consultation
次のステップ：有料診断・人事制度構築コンサルティング
無料経営相談で把握した課題について、さらに具体的な対応が必要な場合は、有料支援として個社別に検討します。
有料支援の主な成果物
待遇項目ごとの詳細診断
制度目的と運用実態の整理
職務・責任・配置変更範囲の比較
リスク評価と優先対応マップ
施行後90日間の対応計画
従業員への説明文・回答方法の設計
等級・評価・賃金制度との整合性確認
必要に応じた人事制度の再構築
単に規程の文章を変更するのではなく、制度目的、職務の違い、評価方法、賃金制度、実際の運用が一貫する状態を目指します。
まずは資料で、自社の「5つの盲点」を確認してください
正社員だけに賞与・退職金を支給していること自体が、直ちに問題になるわけではありません。
しかし、その理由を制度目的や職務の違いに基づいて説明できなければ、制度を維持する場合も、見直す場合も、適切な経営判断が難しくなります。
2026年10月1日の施行に向けて、まずは本レポートで、自社が確認すべき待遇と最低限の実務対応をご確認ください。
資料概要
資料名：2026年10月1日改正 同一労働同一賃金「賞与・退職金 5つの盲点」
対象：経営者、人事・労務責任者
ページ数：全16ページ
形式：PDF
料金：無料
※本資料は一般的な情報提供を目的としています。個別企業の適法性判断、法的意見、紛争対応を提供するものではありません。
