【中小規模の登録支援機関向け】成果が出る外国人の人材採用・募集の方法
2026.01.30
本コラム記事では、中小規模の登録支援機関の経営者・幹部・人事担当者に向けて、外国人材の募集から定着までを一貫して支える実践的なポイントを整理しています。また、経営資源が限られた中小規模の組織でも取り組みやすい方法に焦点をあて、業績改善につながる人材戦略と評価制度の考え方を具体的に解説いたします。
1. 登録支援機関とは？中小規模でも実践できる外国人採用の第一歩
登録支援機関は、特定技能制度において出入国在留管理庁長官の登録を受け、受入企業に代わって特定技能外国人への支援を行う事業者として位置づけられております。
具体的には、生活オリエンテーションや各種行政手続きの補助、相談対応など、外国人材が日本社会に円滑に定着できるよう支援する役割を担っております。
そして、この制度は中小企業や中小規模の登録支援機関にとっても、外国人材を活用して業績を高めるための重要なインフラになっております。
一方で、中小規模の登録支援機関は、大手と比べて人員や予算が限られており、人材募集や経営戦略を計画的に進めなければ成果が出にくいという課題を抱えやすい状況にあります。
しかし、公的機関がまとめたガイドラインやマニュアルを活用すれば、小規模でも効率的に支援体制を構築することが可能であり、経営に大きな効果をもたらすことが期待できます。
そのため、まずは登録支援機関の役割や制度の全体像を正しく理解し、自社の位置づけを明確にすることが、外国人材採用の第一歩になるといえます。
また、登録支援機関として活動する事業者には、法令遵守や適切な支援体制の確保が求められており、支援内容や人材の募集方法が不十分な場合には、経営リスクや信用低下の可能性も生じます。
そこで、自社の規模に応じた内部体制と評価制度を整備し、支援の質と効率を両立させることが、中小規模の登録支援機関の経営にとって重要なテーマになっております。
さらに、外国人材の募集や採用活動は、単なる人手不足解消ではなく、事業の成長戦略と一体で考えることで、長期的な業績向上へとつながっていきます。
最後に、登録支援機関として成果を出すためには、制度の枠組みだけでなく、実際の現場で求められる支援内容や人材のニーズを丁寧に把握し、自社ならではの強みを活かした経営戦略を描くことが不可欠です。
2. 外国人材採用で成果を上げるために欠かせない3つの基本戦略
外国人材採用で成果を高めたい登録支援機関にとって、第一に重要となる戦略は、人材ニーズの明確化であり、どの業種でどのようなスキルを持つ人材を募集するかを具体化することです。
公的機関が提供するハンドブックやチェックリストには、採用前の準備段階で確認すべき項目が整理されており、それらを参考にすることで、採用後のミスマッチを減らしやすくなります。
また、経営者や人事担当者が現場部門と連携し、業績目標と連動した人材像を共有しておくと、募集活動全体の方向性がぶれにくくなります。
第二の戦略は、募集チャネルの選択と情報発信の質を高めることであり、外国人材にとって分かりやすく魅力が伝わる求人情報を設計することが求められます。
この際、言語や文化の違いに配慮しながら、業務内容や評価制度、キャリアパスを具体的に示すことで、応募者が自分の将来像を描きやすくなります。
さらに、オンラインの求人サイトだけでなく、留学生支援機関や公的な相談窓口と連携することにより、多様な人材層にアプローチしやすくなります。
第三の戦略は、採用後の定着と活躍を見据えた支援体制の構築であり、募集段階から定着までを一続きのプロセスとして設計することが重要でございます。
厚生労働省の事業者向けマニュアルでは、「募集」「受入れ」「就労中」の各段階で、外国人材の定着に向けたポイントが整理されており、登録支援機関の実務にも参考になります。
このような考え方を取り入れることで、単発の採用ではなく、継続的に人材が活躍し、結果として業績と経営の安定につながる仕組みを作ることができます。
そのうえで、中小規模の登録支援機関は、自社の人的リソースを踏まえながら、どこまでを内部で担い、どこからを外部の専門家やパートナーと連携するかを見極める必要がございます。
この判断を明確にすることにより、限られた人員でも無理なく運営できる体制が整い、採用から支援までの一連の流れで品質を維持しやすくなります。
結果として、外国人材の満足度や企業からの評価が高まり、口コミや紹介を通じて、さらなる人材募集の成果につながる好循環を生み出すことが期待できます。
3. 中小の登録支援機関が直面する採用課題とその解決策
中小規模の登録支援機関が直面しやすい採用課題として、まず知名度の低さから十分な応募が集まりにくいという点が挙げられます。
大企業と比べてブランド力が弱い場合、外国人材から見て企業情報が少なく、業績や将来性が伝わりにくいという不利な状況が生じやすくなっております。
しかし、募集内容や支援内容を丁寧に発信し、自社の強みや得意分野を明確にすることで、この課題は徐々に克服していくことが可能です。
次に、人材募集や採用活動を担当する人員が限られており、経営者や幹部が他の業務と兼任しているケースでは、採用プロセスが属人化しやすい点も課題となります。
この場合、公的機関が提供するマニュアルやテンプレートを活用し、募集から面接、採用後のフォローまでの流れを標準化することで、負担を軽減しやすくなります。
あわせて、評価制度や役割分担を明確にしておくことで、担当者が変わっても一定の品質で採用活動を継続できる体制づくりが進みます。
また、外国人材とのコミュニケーションに不安を抱える中小の登録支援機関では、言語や文化のギャップが原因で、採用面接や入社前説明が十分に機能しない場合もございます。
このような課題に対しては、逐次通訳や多言語資料の活用に加え、事前に外国人材の生活や価値観に関する情報を学ぶことで、相互理解を深めやすくなります。
公的なハンドブックには、外国人材と共に働く際のポイントが整理されているため、採用担当者の基礎的な学びの教材としても有効です。
さらに、中小規模の登録支援機関では、採用した人材が早期に離職してしまい、募集と採用にかけたコストが回収できないという定着上の課題も少なくありません。
この問題を解決するためには、採用段階で業務内容や評価制度を包み隠さず説明し、入社後のサポート体制やキャリア形成の方向性を具体的に提示することが重要になります。
また、定期的な面談や相談窓口の設置を通じて、外国人材が抱える不安や悩みを早期に把握し、小さな問題のうちに解決することも効果的です。
最後に、これらの課題に取り組む際は、一度に全てを改善しようとするのではなく、自社の経営状況や人員体制を踏まえ、優先順位をつけて段階的に進めることが現実的です。
少しずつ改善を積み重ねることで、やがて採用活動全体の質が向上し、登録支援機関としての競争力と業績が安定して高まっていくと考えられます。
4. スキル・在留資格・マッチング精度を高める採用フローの作り方
外国人材の採用で成果を出したい登録支援機関にとっては、スキルと在留資格の要件を整理しながら、マッチング精度を高める採用フローを構築することが重要です。
なぜなら、中小規模の登録支援機関では、一人ひとりの人材が業績や経営に与える影響が大きく、採用の成否が組織全体のパフォーマンスを左右しやすいからです。
そのため、募集の初期段階から在留資格の条件や必要なスキル要件を明確にし、応募者との情報のギャップを減らす工夫が欠かせないのです。
まず、在留資格については、法務省や出入国在留管理庁が公表している特定技能などの制度資料を確認し、受け入れ可能な業種や業務内容を正しく整理する必要がございます。
在留資格とは、外国人が日本に在留しつつ行うことができる活動の範囲を決める法的な区分であり、この枠組みを理解せずに募集を行うと、後で在留手続きに支障が出る可能性がございます。
したがって、経営者や人事担当者は、在留資格の区分と自社の業務内容を照らし合わせ、どの資格で人材を受け入れるのが適切かを事前に検討しておくことが重要です。
次に、スキル要件の整理では、現場の業務内容を丁寧に棚卸しし、必要な技能や日本語能力のレベルを具体的に言語化することが欠かせないのです。
厚生労働省が示している受入れ・定着マニュアルには、募集段階で確認しておくべき業務内容や教育体制のポイントが整理されており、中小規模の登録支援機関にも参考になる内容が含まれております。
これらの公的資料をもとに、自社ならではのスキルチェックシートや評価制度を作成すれば、採用時の判断基準が明確になり、マッチング精度の向上につながるのです。
採用フローを構築する際には、募集から内定までをいくつかのステップに分け、それぞれで確認する項目を整理しておくと運営しやすくなります。
例えば、最初の応募段階では在留資格の種類と日本での就労経験を確認し、次の面接段階ではスキルや日本語でのコミュニケーション能力を評価するなど、段階ごとに目的を分けることが有効です。
このように採用フローを分解することで、限られた人員であっても、抜け漏れなく人材の適性を見極めることが可能となるのです。
さらに、マッチング精度を高めるためには、応募者の希望条件やキャリア志向を丁寧にヒアリングし、受入れ企業の経営方針や業績の状況と照らし合わせることが大切です。
中小企業・小規模企業者の定義では、資本金や従業員数によって企業規模が区分されておりますが、その規模ごとに職場環境や昇進スピードなど、働き方の特徴も異なりやすいのです。
こうした点を踏まえながら、人材と企業の相性を丁寧に見極めることが、登録支援機関としての信頼と評価を高め、長期的な経営の安定にも寄与いたします。
また、採用フローの中に、外国人材向けの説明会やオンライン面談の機会を設けることで、募集情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や支援内容を共有しやすくなります。
説明会では、評価制度や研修体制、生活支援の内容などを具体的に紹介し、参加者からの質問に丁寧に答えることで、応募前に信頼関係を築くことができます。
このようなプロセスを通じて「採用されるかどうか」だけでなく、「ここで働きたいかどうか」を人材自身に判断してもらうことが、ミスマッチ防止には非常に有効です。
採用フローを運用する際には、結果を振り返る仕組みも欠かせません。例えば、採用後の一定期間が経過したタイミングで、受入れ企業と外国人材の双方に簡単なアンケートを行い、募集内容と実際の業務にギャップがなかったかを確認する方法が考えられます。
その結果をもとに、募集要項の書き方や面接での説明内容を改善し続けることで、登録支援機関としてのマッチング精度と業績を継続的に高めていくことが可能となります。
最後に、こうした採用フローや評価制度を文書化し、組織として共有しておくことが重要です。中小規模の登録支援機関では、担当者が入れ替わった際にノウハウが失われやすいため、標準的な採用手順をマニュアルとして残しておくことで、経営の安定性を高めることができます。
そのうえで、定期的に公的機関の最新情報を確認し、制度変更や新しい支援策を採用フローに取り込むことが、外国人材採用の質とスピードを両立させる鍵となるのです。
5. 外国人求職者に響く求人広告の書き方と発信媒体の選び方
外国人求職者に響く求人広告を作成するためには、まず募集する業務内容や人材に期待する役割を、簡潔で分かりやすい言葉で表現することが大切です。
特に中小規模の登録支援機関では、経営資源が限られているため、一つひとつの求人広告が人材募集と業績に与える影響を意識して内容を練る必要がございます。
そのため、仕事内容だけでなく、評価制度やキャリアパス、生活面での支援内容を盛り込むことで、安心して応募できる求人広告に仕上げていくことが重要です。
次に、発信媒体の選び方も、外国人材の募集成果を左右する重要な要素です。
求人サイトやSNSだけでなく、大学や専門学校、地方自治体の窓口など、公的なネットワークを活用することで、多様な人材と接点を持ちやすくなります。
また、媒体ごとの利用者層や得意分野を理解し、ターゲットとする人材の属性に合ったチャンネルを選ぶことが、効率的な人材募集と経営資源の有効活用につながるのです。
6. 各国の特徴を押さえたターゲティング戦略【アジア・南米編】
各国の文化的背景や教育制度の違いを理解したうえでターゲティングを行うことは、外国人材の募集と定着を成功させるうえで非常に重要です。
中小規模の登録支援機関においても、応募者の出身国ごとの特徴を把握しておけば、求人広告や説明会の内容を工夫しやすくなり、結果としてマッチング精度の向上と業績の安定につながってまいります。
その際には、公的機関が提供する統計や事例集を参考にしながら、自社の強みと相性の良い国や地域を見極めることがポイントです。
アジア地域からの人材に対しては、日本語学習の意欲が高い層も多く見られるため、語学教育や評価制度を整え、成長機会を示すことが効果的です。
一方で、南米出身の人材には、家族やコミュニティとのつながりを大切にする価値観を持つ方も多く、その点を踏まえた勤務形態や相談体制を用意することが、定着の鍵となる場合がございます。
このように、国や地域の特徴に配慮した人材戦略を描くことで、登録支援機関としての信頼と評価を高め、経営基盤の強化にもつなげることができるのです。
7. 外国人材採用に強い求人サイト＆SNS活用術
外国人材採用に強い求人サイトやSNSを活用する際には、単に求人情報を掲載するだけでなく、自社や受入れ企業の魅力を継続的に発信する姿勢が重要です。
中小規模の登録支援機関でも、写真や動画、インタビュー記事などを組み合わせながら、現場で働く人材の様子や評価制度の特徴を伝えることで、応募者の安心感を高めることができます。
また、公的機関が実施するセミナーや情報発信と連動させることで、信頼性の高い情報と自社の募集情報を組み合わせた発信が可能となり、結果として人材募集の効率化と業績への貢献が期待できるのです。
さらに、SNSでは双方向のコミュニケーションがしやすいため、外国人材からの質問に丁寧に回答し、登録支援機関としての姿勢を見せることが大切です。
このような取り組みを続けることで、求職者からの信頼や好感度が高まり、自然と応募や紹介が増えていくという好循環が生まれてまいります。
8. 成果を最大化するためのパートナー企業・紹介会社との連携方法
登録支援機関が外国人材の募集と採用で成果を最大化するためには、単独で全てを抱え込むのではなく、パートナー企業や紹介会社との連携を上手に活用することが重要です。
中小規模の登録支援機関では、社内の人員や専門性が限られていることが多いため、信頼できる外部パートナーと役割を分担することで、経営資源を有効に活用しやすくなります。
このとき、連携先との間で人材像や評価制度、支援方針を共有しておくことが、マッチング精度を高め、長期的な業績向上につなげるうえで不可欠です。
また、公的機関や自治体が設置する相談窓口やマッチング支援事業を活用することも、パートナー連携の一つの形です。
こうした仕組みを上手に活用することで、登録支援機関としての情報量と選択肢が広がり、結果として外国人材と受入れ企業の双方にとって満足度の高いマッチングを実現しやすくなります。
そのうえで、自社の経営方針や業績目標に沿った連携のあり方を常に見直し、継続的な改善を行うことが、持続的な成長と信頼性の向上につながるのです。
9. 「定着率」を高める支援体制づくりとフォローアップの重要性
外国人材の採用を成功させるためには、採用時の人材募集だけでなく、その後の定着率を意識した支援体制を整えることが非常に重要です。
特に中小規模の登録支援機関では、一人の人材の離職が業績や現場の負担に直結しやすいため、経営課題として定着を捉える視点が欠かせないのです。
そのうえで、入社前から入社後の一定期間まで、計画的なフォローアップの流れを設計することが、安定した経営につながる鍵となってまいります。
まず、定着率を高める支援体制づくりの第一歩として大切なのは、入社前の情報提供の質を高めることです。
業務内容や勤務時間、評価制度、キャリアパスなどを具体的に説明し、期待値のズレを最小化することで、人材が受けるギャップを減らすことができます。
また、生活面での支援内容や相談窓口の存在を事前に伝えることで、外国人材が不安を抱えたまま入社する状況を避けることができるのです。
次に、入社直後のオリエンテーションや研修も、定着率向上には欠かせない要素です。
中小企業では現場が忙しく、十分な研修時間を確保しにくいことも多いですが、最低限のルールや安全に関する説明を丁寧に行うことが重要です。
さらに、評価制度や目標の考え方を早い段階で共有しておくことで、人材が自分の成長イメージを持ちやすくなり、業績への貢献意欲も高まりやすくなります。
そして、定着率向上のためには、定期的な面談やヒアリングの場を設けることが効果的です。
例えば、入社後一か月、三か月、半年といった節目ごとに、仕事や生活の状況を聞き取る機会を設定することで、問題の早期発見と解決につなげることができます。
こうした継続的なフォローアップがあることで、外国人材は登録支援機関に対して安心感を抱き、結果として長期的な就労につながる可能性が高まるのです。
また、定着に関する情報を社内で共有し、支援体制を改善し続ける仕組みを作ることも重要です。
離職が発生した場合には、原因を一方的に人材側だけに求めるのではなく、募集の内容や評価制度、職場環境に改善の余地がなかったかを検証する姿勢が必要です。
こうした振り返りを繰り返すことで、登録支援機関としてのノウハウが蓄積され、経営全体の質の向上にもつながってまいります。
最後に、定着率の向上は、単に離職を減らすだけでなく、紹介や口コミによる新たな人材募集の強化にも結びつくという点が重要です。
外国人材が安心して働ける環境を整えることは、登録支援機関の評価を高め、結果として安定した人材確保と業績向上をもたらしてくれるのです。
この視点を踏まえ、経営課題として支援体制づくりを進めていくことが、中小規模の登録支援機関には求められております。
10. コストを抑えながら優秀な外国人材を採用するテクニック
中小規模の登録支援機関においては、人材募集や採用にかけられる予算が限られているため、コストを意識した採用戦略が不可欠です。
しかし、単に費用を削減するだけでは、優秀な人材を確保できず、結果として業績にも悪影響が出てしまいますので、費用対効果の高い方法を選ぶことが重要です。
そのため、経営視点で採用コストを整理しながら、どの部分に投資すべきかを見極める姿勢が求められております。
まず、広告費を抑えたい場合には、無料または低コストで利用できる公的なサービスや情報発信の場を活用する工夫が考えられます。
自治体や関連機関が実施する就職相談会やマッチングイベントに参加することで、広告費を抑えつつ、多くの外国人材と接点を持つことができる場合がございます。
また、既に採用した人材からの紹介制度を設けることで、信頼性の高い候補者に出会える可能性も高まるのです。
次に、採用プロセスそのものを効率化することも、コスト削減と質の両立には重要です。面接や書類選考の基準を明確にし、評価制度と連動したチェック項目を用意することで、短時間で人材を見極めやすくなります。
さらに、オンライン面接や事前の質問シートを活用すれば、移動時間や日程調整の負担を減らし、経営資源を有効活用できるのです。
また、研修コストを抑えつつ質を高める工夫も、中小規模の登録支援機関にとって重要なテーマです。
外部の高額な研修に頼るのではなく、社内で活躍する先輩人材の知見を共有し、簡易なマニュアルや動画を作成する方法も有効です。
このような取り組みは、人材の定着と業績向上にもつながるため、長期的に見れば高い投資効果を生む可能性がございます。
さらに、コストを抑えるうえで見落とせないのが、ミスマッチを減らすことによる「無駄な採用コスト」の削減です。
募集段階で業務内容や評価制度を具体的に伝え、期待値を合わせておくことで、早期離職のリスクを減らすことができます。その結果、新たな募集や再教育にかかるコストを抑え、経営の安定にも寄与してまいります。
最後に、コストを抑えながらも、外国人材を尊重する姿勢や、公正な評価制度を整えることは欠かせない前提です。費用を理由に必要な支援を削り過ぎてしまうと、信頼を失い、結果として採用市場での評価も下がってしまいます。
したがって、経営全体のバランスを見ながら、どこに投資し、どこで工夫するかを丁寧に見極めていくことが重要です。
11. 外国人材とのコミュニケーションを円滑にする採用担当者の心得
外国人材とのコミュニケーションを円滑にすることは、登録支援機関の人材募集と定着支援の両面で非常に重要です。
特に中小規模の組織では、採用担当者の対応がそのまま組織の印象となり、経営や業績にも影響するため、基本的な心得を共有しておく必要がございます。
そのうえで、言語だけでなく文化や価値観の違いを理解しようとする姿勢が求められております。
まず、採用担当者として心がけたいのは、専門用語や社内でしか通じない表現を避け、分かりやすい言葉で説明することです。
評価制度や業務内容を伝える際には、具体的な例を交えながら説明し、相手が理解しているかどうかを逐一確認することが大切です。
また、理解度に応じて図や資料を用いることで、言葉だけでは伝わりにくい情報を補うことも有効です。
次に、外国人材の立場に立ってコミュニケーションを考える視点も欠かせません。日本の職場文化やマナーは、外国人材にとっては初めて触れるものも多く、誤解や戸惑いが生じやすい状況です。
そのため、注意点を伝える際には、一方的に叱責するのではなく、背景を説明しながら対話することが、信頼関係の構築につながってまいります。
また、採用担当者自身が異文化理解に関する学びを続けることも、重要な心得の一つです。研修やセミナー、事例集などを通じて、外国人材とのコミュニケーション上のポイントを知ることで、現場での対応に余裕が生まれます。
その結果、登録支援機関としての対応力が高まり、応募者や就業者からの評価にも良い影響を与えることができるのです。
さらに、コミュニケーションでは、言語レベルの違いに応じた工夫も求められます。日本語が流暢な人材であっても、専門用語や曖昧な表現は理解しにくいことがあり、丁寧な説明が必要となる場面が多いです。
一方で、日本語初級の人材に対しては、ゆっくり話す、重要なポイントを繰り返すなど、基本的な配慮を徹底することが大切です。
最後に、コミュニケーションの質は、採用の場面だけでなく、定着率や業績にも直結するという点を意識することが重要です。
外国人材が安心して相談できる関係性を築くことで、問題が大きくなる前に対処でき、経営の安定にも寄与いたします。
このような観点から、採用担当者の心得を組織全体で共有し、日々の実務に落とし込んでいくことが求められております。
12. 成功する登録支援機関が実践している採用事例
成功している登録支援機関の採用事例を学ぶことは、自社の人材募集や評価制度を見直すうえで非常に有効です。特に中小規模の組織にとっては、同じような規模感の事例を参考にすることで、現実的で再現性の高い取り組みを見つけやすくなります。
そのため、事例から共通点を読み取り、自社の経営や業績に合わせてアレンジする姿勢が大切です。
例えば、募集の段階で受入れ企業の現場担当者も説明会に参加させ、具体的な仕事内容や職場の雰囲気を直接説明してもらう工夫を取り入れることも１つです。
この取り組みによって、応募者が働くイメージを持ちやすくなり、採用後のギャップが減り、定着率の向上につながった事例がございます。結果として、人材募集にかかるコストの削減と、業績への貢献が両立できたとされています。
また、評価制度と研修制度を連動させ、外国人材の成長が目に見える形で分かる仕組みを導入することも良いでしょう。
一定のスキルを身につけるごとに評価が上がる仕組みを設けることで、人材のモチベーションが向上し、主体的な学習が促される可能性があります。
こうした仕組みは、中小規模の組織でも工夫次第で導入可能であり、経営にとってもプラスの効果をもたらすこともございます。
さらに共通しているのは、外国人材の家族や生活面への配慮がなされている点です。
住居のサポートや生活情報の提供、相談窓口の整備など、仕事以外の領域にも目を向けることで、安心感と信頼感が育まれております。このような取り組みが評価され、口コミや紹介による新たな募集につながることもあります。
最後に、事例を参考にする際には、その取り組みの背景にある経営方針や目標にも目を向けることが重要です。
表面的な施策だけを真似るのではなく、自社の業績や人材戦略と整合性があるかどうかを検討することで、無理のない形で取り入れることができます。
このような姿勢で成功事例を活用していくことが、登録支援機関としての成長と安定した経営につながるのです。
13. 外国人求職者に選ばれる企業になるためのブランディング戦略
外国人求職者から選ばれる企業になるためには、単に人材募集を行うだけでなく、長期的な視点でブランディング戦略を考えることが重要です。
中小規模の登録支援機関にとっても、自社や支援先企業の魅力を明確に打ち出すことは、業績向上と経営の安定につながる重要なテーマです。
そのため、どのような価値を人材に提供できるのかを整理し、分かりやすく発信することが求められております。
まず、ブランディングの出発点として、自社の強みや特徴を言語化する作業が必要です。教育体制が整っていることや、評価制度が透明であること、多様な国籍の人材が活躍していることなど、具体的な魅力を洗い出してまいります。
そのうえで、それらの強みを求人広告や採用サイト、説明会などで一貫して伝えることが大切です。
次に、外国人材の視点から見た「働きやすさ」を意識した情報発信も重要です。
例えば、休日や残業時間、住居支援の有無、相談体制など、生活に直結する情報は、応募を検討するうえで大きな判断材料となります。
これらの情報を分かりやすく示すことで、信頼できる登録支援機関としての評価を高めることができるのです。
また、ブランディング戦略の一環として、既に働いている外国人材の声を発信する方法も効果的です。
インタビュー記事や動画を通じて、実際の仕事内容や評価制度の運用、キャリアアップの実例を紹介することで、具体的なイメージを伝えることができます。このようなコンテンツは、人材募集だけでなく、社内のモチベーション向上にも寄与してまいります。
さらに、継続的な情報発信を行うことも、ブランディングには欠かせない要素です。採用時だけ一時的に発信するのではなく、日常的に取り組みやイベント情報などを発信することで、企業としての姿勢が伝わりやすくなります。
こうした積み重ねが、外国人求職者から「信頼できる支援機関」として認識される土台となるのです。
最後に、ブランディング戦略は、短期間で結果が出るものではなく、中長期的な視点で取り組むべき経営課題であるという点を押さえておく必要がございます。
小さな取り組みを継続しながら、少しずつ評価を高めていくことが、結果として安定した人材募集と業績向上につながってまいります。
その意味で、登録支援機関にとってのブランディングは、人材と企業をつなぐ信頼の橋を育てていくプロセスそのものであるといえるのです。
14．参考資料
経済産業省 中小企業庁「中小企業・小規模企業者の定義」
経済産業省「外国人材の活躍推進に関するページ（外国人材の活躍）」
法務省 出入国在留管理庁「特定技能制度概要」関連ページ・資料
法務省 出入国在留管理庁「登録支援機関に関する手引き・Q&A」等
法務省「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」関連資料
厚生労働省「事業者向け受入れ・定着マニュアル ～外国人と一緒にはたらくために～」
厚生労働省「外国人雇用状況の届出状況まとめ」
厚生労働省「外国人雇用実態調査」
厚生労働省「外国人労働者の雇用管理の改善等に関する指針」
内閣府・関係府省庁「外国人との共生社会の実現に向けた施策」関連資料
総務省（または地方自治体向け資料）「地域における多文化共生推進プラン」等
政府統計の総合窓口 e-Stat「外国人雇用実態調査」統計表
15．外国人材の採用・募集に関する無料相談・お問い合わせ
船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングでは、外国人材の採用・募集に関する経営課題をお持ちの中小企業の経営者・幹部層向けに、無料相談やお問い合わせの受付を承っております。
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