【2026年最新】専門工事業界の人材採用の振り返りと今後の動向・展望
2026.01.29
1. 専門工事業界の「今」を知る！深刻化する人手不足と建設作業員の現状
1.1 あらゆる産業で慢性的な人手不足が常態化
現在、日本国内の労働市場は、業種や企業規模を問わず、慢性的な人手不足という構造的な課題に直面しています。特に中小企業を対象とした政府系金融機関などの調査では、経営課題の最上位群に「原材料価格の高騰」「人件費の増加」と並び、「人手不足」が常に挙げられています。
この課題は、景気の変動によって一時的に緩和されることはあっても、根本的な構造問題として解消の目途は立っていません。
特にサービス供給や生産の現場を担う職種の不足感が強く、事業活動の継続や拡大に対する大きな阻害要因となっています。
労働力の減少は、企業の成長機会の逸失だけでなく、ひいては地域経済の活力を低下させる懸念があります。
1.2 建設業の「現業職」における顕著な不足感
労働市場の職種別動向を見ると、専門工事分野を含む建設業界における「現業職」（建設作業者、技能工など）の不足感は、他の産業と比較して極めて高い水準にあります。
政府が公表する統計データからも、建設業は長期間にわたり、他の製造業や小売業などと比較しても従業員数の過不足DI（「不足」と回答した企業の割合が「過剰」を上回る度合いを示す指標）が低い水準で推移しており、慢性的かつ深刻な人手不足が常態化していることが示されています。
企業規模別に見ても、大企業だけでなく、地域経済を支える中規模企業や小規模事業者においても、現業職の採用難を訴える声が大多数を占めています。
この職種の不足は、単なる人数の問題に留まらず、工期の遅延、コストの増大、そして結果として企業の収益性悪化に直結する重要な経営リスクとなっています。
1.3 地域別に見る人手不足の深刻化の推移
建設業における人手不足の状況を地域別に分析すると、その問題の深刻化が日本全国で同時進行していることがわかります。
2010年代以降、国内の多くの地域において、建設業の従業員過不足DIは一貫してマイナス幅を拡大させており、これは人手不足感が年々強まっていることを明確に示しています。
特に地方圏においては、若年層の流出と高齢化の加速が相まって、採用市場における競争がより一層激化しており、特定の地域や専門工種において人材確保が極めて困難な状況が生まれています。
この地域間での人材確保の格差は、結果として地域インフラの維持・更新にも影響を及ぼしかねない、社会的な課題へと発展しています。
2. 【最新データ】専門工事業界が直面する経営課題：人材確保・熟練技術者不足の実態
2.1 経営上の問題点における「人手不足」の位置づけ
専門工事業界の経営者が現在直面している問題点を分析すると、短期的なコスト問題と長期的な人材問題が上位を占めていることが分かります。
足元では、世界的なサプライチェーンの混乱やエネルギー価格の高騰を背景とした「材料価格の上昇」が、経営上の喫緊の課題として最も多く指摘されています。
しかし、それに続いて「従業員の確保難」や、特に重要な「熟練技術者の確保難」といった人材に関連する課題が、依然として経営の根幹を揺るがす問題として認識されています。
特に「熟練技術者」の不足は、単に人数を増やすだけでは解決できない「技術・技能の継承」という質的な問題を含んでおり、企業の将来的な競争力に直接影響を及ぼします。
2.2 建設業界の採用難は常態化し、倒産件数も過去最多を更新
建設業界における人材確保の困難さは、企業の存続にも深刻な影響を及ぼしています。
信用調査機関の統計によると、建設業における正社員の人手不足を訴える企業の割合は、全産業の中でも高い水準を維持しており、採用難が常態化していることが明らかです。
さらに深刻な事態として、「人手不足」を直接の原因とする企業の倒産件数が近年増加傾向にあり、その中でも建設業が最も高い割合を占めています。
この背景には、2024年4月からの労働基準法改正（時間外労働の上限規制適用）によるいわゆる「2024年問題」が大きく関与しています。労働時間の制約が強化される中で、必要な人員を確保できない企業は、事業継続そのものが困難になるケースが増えています。
2.3 転職者が前職を離職した理由の分析
建設業界への転職者を含む入職者が前職を離職した理由を分析することは、業界が改善すべき点を示す重要な指標となります。
最も多い離職理由として挙げられるのは、「給料等収入が少ない」ことであり、経済的な待遇への不満が依然として高い割合を占めています。
次いで、「労働時間や休日等の労働条件が悪い」や「職場の人間関係が好ましくない」といった、労働環境や職場環境に関する理由が上位を占めます。
特に近年、経済状況の変化に伴い、「会社の将来が不安」といった安定性への懸念や、「給与への不満」が増加傾向にあり、企業は待遇改善と将来ビジョンの明確な提示が求められています。
また、「仕事への興味が持てない」「能力・専門性が活かせない」といった、仕事内容や自己成長に関する理由も一定数存在しており、キャリアパスの提示や教育訓練の充実も重要であることが示唆されます。
3. 採用難の根本原因！日本全体の少子高齢化と生産年齢人口の減少トレンド
3.1 構造的な労働力不足の深刻化
専門工事業界の採用難は、業界固有の問題だけでなく、日本全体の人口構造の変化という避けられない問題に深く関連しています。
日本の総人口は減少傾向にありますが、特に労働力の中心となる生産年齢人口（15歳～64歳）の減少は、すべての産業に影響を与える構造的な要因です。
生産年齢人口は1990年代をピークに減少の一途を辿っており、国立社会保障・人口問題研究所の将来推計によると、この傾向は今後も長期的に継続すると予測されています。
結果として、高齢化率は上昇を続け、社会全体の労働力供給能力が低下し、採用市場の競争激化に拍車をかけています。
3.2 建設業就業者の高齢化と若年層の確保難
建設業における人口減少の影響は、他の産業と比較してその度合いが深刻です。
建設業の就業者の年齢構成は、55歳以上のベテラン層が全体の約3分の1以上を占める一方、29歳以下の若年層の割合は低く、いびつな構造となっています。
これは、2025年問題（団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となること）と相まって、熟練の技術や技能を持つ人材が大量に離職する時期が目前に迫っていることを意味します。
若年層の確保が急務である一方、高校新卒者などの採用市場では、建設業のイメージ改善が進んでいるとはいえ、他の産業との獲得競争が激化しています。
さらに、新しく入職した若年層の定着率も課題であり、早期離職を防ぐための育成・サポート体制の強化が必須です。
3.3 建設業界における有効求人倍率の異常な高水準
採用難の深刻さを客観的に示す指標が「有効求人倍率」です。
厚生労働省の職業安定業務統計によると、全職業の有効求人倍率が一定水準で推移する中で、建設従事者や電気工事従事者といった専門工事業界に関連する職種の倍率は、他の職種を大きく上回る極めて高い水準で推移しています。
特に、土木作業や建設躯体工事などの現業職では、一人の求職者に対して複数の求人があるという状況を遥かに超える、異常な倍率が示されており、人材獲得の困難さが数値として裏付けられています。
この高い倍率は、企業が一人の採用のために多大な時間、労力、そしてコストを投じなければならないことを意味しており、採用活動そのものの効率化と差別化が強く求められています。
4. 2026年の採用時流予測：建設業界で加速するDX、シニア活躍、女性活躍推進
深刻な人手不足に対応し、専門工事業界が生き残るためには、時流を捉えた戦略的な対応が必要です。2026年に向け、以下のテーマが採用における競争優位性を確立する鍵となります。
4.1 「専門工事DX」の導入が採用の前提条件に
デジタルトランスフォーメーション（DX）は、労働力不足の解決と生産性向上に不可欠な手段であり、今後は「あると良い」から「あって当然」の採用の前提条件へと変化します。
具体的な取り組みとしては、大規模なBIM/CIM（Building Information Modeling / Construction Information Management）の導入だけでなく、現場レベルでのタブレット活用、クラウドベースの現場管理アプリ（日報、図面、工程表の共有）の導入が重要です。
これらのツールは、業務の非効率性を解消し、残業時間の削減に直結するため、特に労働環境を重視する若手求職者にとって、魅力的な職場環境であることの証明となります。
4.2 「2025年問題」本格化による技術承継とシニア活躍
ベテラン層の大量離職を前に、熟練技術の継承は企業の喫緊の課題であり、シニア人材を「教育役」として再活用する仕組みが重要になります。
シニア活躍推進の具体的な施策：
再雇用制度の整備と、給与・待遇の明確化。
身体的な負担の少ない業務（品質管理、安全指導、教育・メンター業務）への配置転換。
若手社員とのペアリングや、技術を動画マニュアル化する作業への参画を促し、技術承継を仕組み化すること。
これにより、シニア人材はモチベーションを維持しつつ貢献し、若手は技術を効率よく習得できるという好循環を生み出します。
4.3 女性活躍推進（ハードとソフトの両輪）
労働人口の減少を補うため、女性を建設業界の戦力として積極的に受け入れ、活躍を推進することは、多様な視点を経営に取り込む上でも不可欠です。
ハード面（物理的環境整備）:
建設現場における女性専用の更衣室、トイレ、休憩スペースの設置など、働く上での不安を解消するための物理的な環境整備。
ソフト面（制度的支援）:
育児や介護と両立できる柔軟な勤務制度（時短勤務、フレックスタイム制）の導入、女性の現場監督や管理職への積極的な登用、ロールモデルの発信。
国土交通省などの行政機関も女性活躍を強力に推進しており、これに取り組むことは、企業のコンプライアンス遵守と社会的評価の向上にも繋がります。
5. 外国人材の活用と多様な働き方の「標準化」：選ばれる企業になるための条件
5.1 外国人材（特定技能）のリソース活用が本格化
構造的な人手不足への対応策として、外国人材の受け入れは今後さらに加速します。特に「特定技能」制度は、建設分野において多くの専門工種で活用が可能です。
政府は、特定技能外国人の受入れ枠を拡大しており、建設分野への受入れ人数は今後大幅に増加することが見込まれています。
外国人材活用の成功に必要なこと：
外国人材が安心・安全に働けるよう、日本語教育、生活支援、文化理解の促進などの受け入れ体制を構築すること。
単なる労働力としてではなく、長期的な戦力として育成する視点を持つこと。
国土交通省などが推進する表彰制度などを活用し、外国人材の貢献を評価する企業文化を醸成すること。
5.2 多様な働き方（完全週休二日・テレワーク）の「標準化」
2024年問題への対応として、長時間労働の是正は不可避であり、「働きやすさ」は求職者から企業が選ばれるための最低限の標準装備となります。
具体的な働き方改革の例：
完全週休二日制の導入を加速させ、プライベートとの両立を可能にすること。
現場管理のデジタル化を進め、直行直帰や、一部の事務作業のテレワークを可能にし、移動時間や拘束時間を削減すること。
育児や介護に携わる社員を支援するため、男性社員も含めた育児休業の取得促進や、フレックスタイム制の導入を検討すること。
求職者は、求人票の記載だけでなく、企業のWebサイトやSNSから働き方の実態を詳細に確認する傾向にあり、具体的な取り組みを発信することが重要です。
6. 処遇改善競争の激化：「ベースアップ」と「パーパス」発信による魅力向上戦略
6.1 「ベースアップ（ベア）競争」への対応が必須
物価高騰と人手不足を背景に、建設業界では賃金のベースアップ（ベア）競争が激化しており、採用市場における競争力の源泉となっています。
大手ゼネコンや有力企業は、若手社員の年収減を懸念し、大幅な賃上げや初任給の引き上げを積極的に実施しており、この潮流に対応できない企業は、優秀な人材の獲得競争から取り残されるリスクがあります。
処遇改善の重要性：
生活水準の維持・向上、そして入職への意欲向上に直結する。
既存社員の定着率向上、モチベーション維持に不可欠である。
賃上げの財源を確保するため、先に述べたDXによる生産性向上が前提として求められます。
6.2 企業の「パーパス（存在意義）」発信の重要性
給与や休日といった物理的な待遇面が同水準となった場合、求職者、特に若年層は、企業が社会に対してどのような価値を提供しているかという「パーパス（存在意義）」や理念を重視する傾向があります。
専門工事業界は、電気、空調、給排水といった社会インフラを支える極めて重要な役割を担っています。企業は、その専門技術が地域社会や人々の生活にいかに貢献しているかを、具体的な事例を交えて明確に発信する必要があります。
企業のビジョンやパーパスに共感する求職者は、入社後のエンゲージメントや定着率が高くなる傾向があり、採用の質を高める上で極めて有効な戦略です。
6.3 「リスキリング（学び直し）」による人材育成の強化
採用難の時代において、既存社員の能力を最大限に引き出し、新たな技術や知識を習得させる「リスキリング」は、企業の競争力を高める重要な「人的資本投資」です。従来のOJT（On-the-Job Training）に依存するだけでなく、体系的な教育プログラムを構築することが重要です。
具体的なリスキリングの取り組み例：
現場のベテラン職人に対し、BIM/CIMや現場管理アプリといったデジタルツールの操作を学んでもらう研修を実施する。
若手社員に対し、多能工化（複数の専門技術を習得）を促すための資格取得支援や、社外の技術講習会への参加費用を補助する。
管理職に対して、ハラスメント防止や多様な働き方を許容する現代的なマネジメント手法を学んでもらう。
7. 採用活動のデジタル化とオムニチャネル戦略：Web・SNS・動画活用で「現場のリアル」を発信
7.1 採用活動におけるデジタル化は必須要件
現代の採用活動において、求職者の情報収集源はWebとSNSが中心となっており、採用活動のデジタル化はもはや差別化要因ではなく、市場で戦うための必須要件となっています。
企業は、求人検索エンジン、求人サイトに加え、SNSや動画コンテンツ、そして「自社の採用特化型ホームページ」といった複数のチャネル（オムニチャネル）を効果的に連携させる戦略が必要です。
7.2 デジタル採用戦略の「導線設計」と「受け皿構築」
採用活動をマーケティング活動と捉え、求職者の「認知」から「応募」、そして「内定承諾」に至るまでの流れ（導線）を戦略的に設計することが重要です。
導線設計（認知・集客）:
SNS・動画活用: 専門工事の仕事は「現場のリアル」が伝わりにくい側面があります。SNSのショート動画などを活用し、「電気工事士の華麗な技術」「配管工の仕事の達成感」といった現場の専門技術の魅力や、社員の人間味を視覚的に発信し、認知と興味関心を獲得します。
マルチチャネル活用：
求人プラットフォーム、地域に特化したフリーペーパー、人材紹介、そして社員紹介（リファラル）など、多様なチャネルを活用し、多角的に求職者と接点を持つ機会を増やします。
受け皿構築（魅力付け・応募）:
採用特化サイトの充実: 集客チャネルから流入した求職者の「受け皿」となる採用ホームページを、企業の魅力を最大限に伝えるために構築・充実させます。
コンテンツの軸：
サイトでは、「働き甲斐」（企業理念、社会貢献性）、「働きやすさ」（福利厚生、休日、制度）、「安心感」（教育体制、先輩社員の声、DX推進状況）の3つの視点で、具体的かつ詳細な情報を開示し、求職者の不安を払拭します。
8. 内定承諾率を高める！中途・新卒採用で実践すべき「採用CX（候補者体験）」の設計
8.1 採用成功のための「採用CX」の重要性
「採用CX（候補者体験）」とは、求職者が企業の求人情報に触れる瞬間から、応募、選考、内定、そして入社に至るまでの一連のプロセスで感じるすべての体験を指します。
この体験の質が高ければ高いほど、企業の魅力が増し、結果として内定承諾率の向上や、入社後の早期定着に繋がります。
選考プロセスにおいて、連絡の迅速さ、面接官の態度、フィードバックの質など、あらゆる接点での丁寧な対応が求められます。
8.2 中途採用：CXを意識したWeb採用スキームの構築
即戦力となる中途採用では、求職者が複数の企業を比較検討していることを前提とした体験設計が必要です。
応募ハードルの低減：
Webサイト上でのカジュアル面談や、LINEなどを用いた「気軽に質問できる窓口」を設け、正式応募前の心理的なハードルを下げます。
選考プロセスの透明化：
採用プロセス（面接回数、所要期間、評価基準）を事前に明確に伝え、求職者の不安やストレスを最小限に抑えます。
ペルソナと処遇の明確化：
求める経験・スキル（ペルソナ）を具体的に定義し、「その経験を持つ人材にはどのような役割を任せ、どのような待遇を提示できるのか」を明確に言語化し、求人情報に反映させます。
内定後のフォロー：
内定承諾までの期間に、先輩社員との懇親会や現場見学会などを実施し、入社後のイメージを具体化させるフォローアップを徹底します。
8.3 新卒採用：選考前体験と育成型選考スキームの構築
新卒採用では、入社意欲を醸成し、企業に惹きつける「育成型選考」への転換が不可欠です。
選考前イベントの質の向上: 従来の受け身な会社説明会ではなく、実際の仕事の面白さや技術を体感できる「体験型インターンシップ」の質を向上させます。
具体的な体験例として、CADやBIM/CIMを用いた簡単な設計体験、VRを活用した現場体験、若手社員との交流を通じたキャリアパスの具体化などが挙げられます。
早期化・長期化への対応：
就職活動の早期化に対応するため、ナビサイトやダイレクトリクルーティングを活用し、低学年次から接点を持ち、長期スパンで企業理解と興味関心を深めさせる「惹き付け型採用」を展開します。
キャリアパス・待遇の明確化：
卒業後のキャリアパス、評価制度、大卒初任給、そして教育体制について、不安なく目標を持てるよう、具体的な数値や事例を挙げて詳細に提示します。
9. 中途採用・経験者採用（新卒採用を含む計画採用）の必須化
9.1 経営戦略と連動した人員計画の策定
採用活動を場当たり的に行うのではなく、中期経営計画と連動した数カ年の中途・新卒の人員計画を策定することが、持続的な事業成長の基盤となります。
この計画には、単なる採用人数だけでなく、離職率の予測、社員一人あたりの生産性の目標値、そして社員の平均年収といった人的資本に関わる指標を連動させ、採用への投資効果を可視化することが重要です。
9.2 中途採用における要件の具体化
即戦力となる人材を獲得するためには、採用要件を曖昧にせず、極めて具体的に定義することが成功の鍵となります。
必要人数の明確な設定：
年間を通じて、どの時期に、どのスキルを持つ人材が、何名必要なのかを具体的に目標設定します。
必須・歓迎能力（経験）の定義：
「現場経験者」といった大枠ではなく、「電気工事士二種を持ち、ビル管理経験が3年以上ある、特定技術（例：〇〇メーカーの製品知識）に長けた人材」など、具体的に求めるスキルを定義します。
ポジション要件の具体化：
採用した人材が、入社後にどのような役割を担い、どのような成果を上げることが期待されているのか、そのポジションの要件と将来の期待値を明確にすることで、求職者とのミスマッチを防ぎます。
9.3 人的資本経営の視点への転換
人材を単なる「コスト」として捉えるのではなく、「将来の企業価値を創造する資本」として捉え、積極的に投資を行う「人的資本経営」の視点への転換が求められています。
採用、育成、労働環境の整備に対する投資は、企業の生産性向上、技術革新、そして結果としての収益力向上に繋がることを、経営層が認識し、実践することが不可欠です。
政府も人的資本情報の開示を推進しており、採用市場においても、企業が「人」にどれだけ投資しているかが、重要な評価基準となります。
10. 【成功事例】採用難エリア・職種で実現！中途・新卒採用を成功に導く具体的な取り組み
人手不足が深刻な状況下でも、戦略的な取り組みによって採用目標を達成し、企業体質の変革を実現した専門工事業界の成功事例を紹介します。
10.1 中途採用の成功事例（Web採用スキームの活用）
事例1：電気工事会社（東海エリア）の網漁戦略
課題: 従来の採用手法では応募がほとんどなく、採用難が深刻化。元請けからの受注に応えきれない状況。
具体的な取り組み：
求人検索エンジンや複数の求人プラットフォームを徹底的に活用する「網漁戦略」を展開。ペルソナ設定を細分化し、「未経験者」「経験者」「セカンドキャリア志望者」など、様々な層に響く異なるメッセージを発信。
結果：
応募数を大幅に増加させ、一般的な採用単価よりも低いコストで、年間5名の採用に成功。経験者だけでなく、若手未経験者も獲得し、組織の若返りと売上拡大に貢献しました。
事例2：電気工事の現場技術者（中部地方、人口4,000人エリア）の採用戦略
課題：
地域的な特性から、年間応募が皆無に等しく、採用活動が全く機能していなかった。
具体的な取り組み：
地域の求職者に特化した情報発信を行うとともに、Webでの露出を徹底的に強化。地元の生活に根差した仕事の魅力を訴求し、社員紹介（リファラル）制度を導入し活用。
結果：
1年間で50名もの応募を獲得し、地域密着型企業として若手社員5名の採用に成功。地域における「働きがいのある会社」としてのブランドを確立しました。
10.2 新卒採用の成功事例（体験重視と育成型選考への転換）
事例3：電気工事会社（関東エリア）の高卒採用の体験強化
課題：
採用はできても若手の離職率が高く、人員増加に繋がらない「ザル経営」の状態。
具体的な取り組み：
採用活動を経営課題として位置づけ、社長と人事部門が主導して採用戦略を策定。重点的にアプローチする高校を絞り、複数回の訪問を徹底。インターンシップを現場見学から、「仕事の魅力と未来」を伝える体験型プログラムに刷新。
結果：
企業への理解度が深まった学生が入社するため、若手の早期離職が激減。新卒の定着に成功したことで、社内では総務機能の強化（現場技術者の事務作業削減）やデジタル化が加速し、生産性向上と利益体質の改善を実現しました。
事例4：機械器具設置・管工事会社（北陸エリア）の大卒採用成功
課題：
中途採用中心で組織の安定性に欠け、評価制度が実態に合わず、社員の不満と離職が続く悪循環。
具体的な取り組み：
ダイレクトリクルーティングサービスを活用し、地方の学生にも積極的にアプローチ。「社員巻き込み型」の採用戦略で、社員が自社の魅力を語る場を増やし、学生の共感を獲得。「惹きつけ」に主眼を置いた選考プロセスを導入。
結果：
初めて大卒の新卒採用に成功し、若手が若手を呼ぶ好循環が生まれる。新人の増加を見据えて、評価制度と賃金体系を再整備。社員のモチベーションとエンゲージメントが向上し、業績にも良い影響をもたらしました。
11．参考資料
中小企業庁 調査室『2025年版 中小企業白書・小規模企業白書の概要（2025年7月）』
独立行政法人 中小企業基盤整備機構『第181回中小企業景況調査（2025年7－9月期）のポイント〈建設業編〉』
内閣官房『将来推計人口(令和5年推計)の概要ｰ日本の人口の推移』
厚生労働省『一般職業紹介状況（令和7年8月分）』
一般社団法人 日本建設業連合会『4. 建設労働 | 建設業の現状 建設業就業者の高齢化の進行』
会社船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング「【専門工事業×採用】時流予測レポート2026」
12．船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングがお手伝いできること
貴社の事業拡大を支援するため、船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティングでは以下のコンサルティングサービスを提供しています。
12-1. 個別コンサルティング: 専門工事業界向け採用力向上実行支援
外部環境調査と戦略策定（フェーズ1）：ターゲット選定（業界・職種・エリア）、求職者マーケット分析、競合分析を実施し、最適な営業・求職者獲得戦略および差別化コンセプトを設計します。
各種ツールの納品（フェーズ2）：法人営業支援ツール（トークスクリプト、提案資料、契約書テンプレート）や、人材募集運用ツール（求人原稿、広告運用マニュアル）、求職者マッチングツールなど、実践ツールを提供します。
実行支援（月次支援）：策定した戦略を実行するための実務的支援を月1回行い、営業ロープレや求職者対応の研修、KPIマネジメントを通じて事業立ち上げをサポートします。
⇒ 無料個別相談の詳細・お申し込みはこちら
12-2. 集合型定期勉強会: 採用力向上経営フォーラム
全国トップクラスのゲスト講師や専門コンサルタントによる成功ノウハウの共有。
実践企業同士のリアルな情報交換会への参加。
会員限定データベースを通じた過去の講演動画や資料の入手。
新規参入から事業拡大まで、一気通貫でサポートいたします。
⇒ 採用力向上経営フォーラムの詳細・無料お試し申込はこちら
13.【船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング制作】「専門工事業界×採用時流予測レポート2026」
船井総研ヒューマンキャピタルコンサルティング制作の「専門工事業界×採用時流予測レポート2026」を無料でダウンロードいただけます。この機会にぜひご覧くださいませ。
