優秀人材の離職を防ぎ、採用力を強化。 人事制度・キャリアパス・研修体系の構築で、若手が成長する“選ばれる不動産会社”へ進化

ご依頼内容

「優秀な営業マンが辞めない会社」「若手が安心してキャリアを描ける会社」をつくるため、人事評価制度の構築・運用、キャリアパス設計、育成研修制度の整備を実現したい。

ご依頼前の状態やきっかけ

不動産事業（賃貸・管理・売買）を展開する同社では、年間2,000万円の売上をつくる優秀な賃貸営業スタッフが退職したことが大きな転機となった。退職理由は「今後のキャリアの見通しが持てない」「店長になった後の姿がイメージできない」「給与と責任のバランスに不安がある」といった“キャリアの不透明さ”。加えて、店長層が固定化し若手が昇格を想像できない、賃貸部門の若手は役職を敬遠、管理職は“ほどほどの給与と休み”を求める傾向が強い、広い業務経験を求める若手が増えているなど、構造的な課題も複数存在。「このままでは、また優秀人材が辞めてしまう」という危機感からご相談をいただいた。

ご支援内容

（1）人事評価制度の構築・運用
初任給を一律25万円に引き上げ、実績に応じて給与が調整される仕組みを導入。採用時の魅力度が向上し、若手が安心して入社しやすい環境を整備した。
（2）キャリアパス制度の設計
店長の先にあるキャリア（売買・コンサル・オーナー対応等）を可視化し、「スペシャリスト」と「マネジメント」の選択制を導入。役割変更や異動の可能性を広げ、キャリア停滞による離職リスクを下げる基盤を整えた。
（3）育成研修制度の構築・運用
年次・役職ごとに必要スキルを体系化。営業研修では接客レベルが可視化され、現場指導に活かせる状態に。マネジメント研修では店長が独自流から脱却し、数字分析や課題設定、部下指導の基本を習得。現場が改善に向き合う文化が定着しつつある。

支援の成果・得られた変化

（1）採用力が向上し、賃貸営業の採用が安定
初任給アップが若手採用に直結。地域の競合と比較しても条件面が魅力化し、必要人数を確保しやすい状況に。
（2）キャリアの透明化で、店長層のモチベーションが向上
「店長のその先」が見えることで、社内の適度な流動性が生まれ、新しい役割に挑戦する動きが増えた。
（3）研修により育成力が強化し、現場の理解が向上
店長が数字を見ながら課題を整理できるようになり、若手のビジネス基礎が底上げ。社長も現場の行動を把握し、適切な評価が可能に。
（4）優秀人材の離職リスクが大幅に低下
トップ営業の退職が続く懸念から一転し、“辞めては困る人材”が安定して定着。若手の離脱は限定的で、健全な育成サイクルが回り始めている。

今後期待すること

今回の人事制度と育成体系の整備により、組織の土台が固まりつつある。今後は、理念浸透や組織力のさらなる強化、そして店長や若手社員が自らキャリアを選び取れる環境づくりを引き続き支援いただきたい。また、売買・管理・オーナー対応などキャリアの広がりを強化し、長く働ける会社づくりを加速させたい。